多谢大侠的分享和翻译，辛苦了。我有一个教授是日本留学回来的，他上课的方式我非常喜欢，讲材料力学的时候，好像在跟我们聊天一样。
感谢分享
本帖最后由 平实生活 于 2016-1-3 19:02 编辑
第四章, 中国人的事业观和就业观念
１．中国人把转职当做「提升」的机会.
・３年～５年就转职「理所当然」
・在中国,工作经验的积累被普遍认为:在一个公司干终身制,
没有不停寻找新公司成长的快.
・根据自己的技术/能力,寻找待遇(薪水)更好的公司转职.
・在公司学习技术的动力,是把现东家的东西当转职武器和筹码,
增多转职的机会.
・相比在大公司安定的工作,更喜欢自己创业的中国人很多.
即使公司很小,但是能充分发挥自己的能力,实现自己的理想.
・在日本,新入公司的员工～中高层的领导都有相应的培训,
公司一般都会在「培养员工」上进行投资.
然而在中国企业,「培养员工」的制度还很不充分.
２．一个公司工龄35年的日本员工,被认为很可怜
・无法转职或创业的人被看作无能.
・对中国人来说:
・不要错过好的转职机会.
・转职不积极代表没有上进心.
・有能力不创业当老板,很可惜.
日本的终身雇佣制在本国是很好制度,换成欧美和中国,
评价就截然不同.他们更看重丰富的业务经验・知识・能力.
３．中国人期待企业提供3种「技术」
・中国企业,一般只采用岗位所需的技术人才,
不重视员工的长期培养.
・中国企业期待员工有「即战力」.
・技术是指:
①技术或技能・・・资格,学历,技能证书
②工作中积累的专门技术和经验
③人际关系(沟通能力)・・・中国对人脉很重视
・不认为能从公司学技术,而是从上司身上学技术.
①没有有魅力的「上司」就辞职
②「上司」身上学不到新东西后就考虑跳槽.
４．负责人变更时不做「业务交接」
・负责人换人,公司合作条件也随之变化.
・在日本企业,负责人变更时,退职前到客户或相关部门访问说明,
介绍新负责人,业务内容交接的说明是基本常识.
・在中国企业,业务交接往往很不充分.突然辞职一点不做交接的
也大有人在.
对于在中国的企业,做好平时的工作记录是很重要的,后任通过看记录能够
了解最低７０％以上工作内容是比较理想的.
５．中国人工作中,得到的信息,掌握的人脉都变成了自己的东西!
对策:
・雇佣合同里「义务」和「责任」等条件要明记.
・雇佣合同里「退职时的业务交接」要明确要求,
对后任的「交接内容」要详细写明.
・「赏罚规则」要明记.
・工作信息哪里可以归个人所有,哪里是公司的财产,
尽可能详细明确的写明.
６．避免「业务交接」纠纷的3个确认点の
①可替代的「备份」人才或资料要提前准备.
客户是中国企业的话,要设想负责人会变化,
人员更换代来的影响要提前做对策.
②负责人和老板的关系要确认
负责人和老板的信赖关系要尽量掌握
比如,负责人是通过猎头公司招到的,一般很容易再跳槽.
如果负责人是老板的亲友或亲友介绍,相对不太容易辞职.
③老板的想法,经营理念要尽量掌握
老板为人,行事风格等要多了解.
７．中国企业的部门结构多为「葡萄形」
葡萄形可以理解成三层塔,
第一层为总经理,
第二层为部门经理(或中层领导),
第三层为普通员工.
・和总经理直接负责的部门共事,一般都会很顺利.
・部门好坏全看部门经理的技术,经验,实力.
员工出现错误时,很少有其所在部门替他分责的环境.
８．人员变动,新陈代谢激烈的人事
・快速并且激烈变化是中国企业的活力.
・在中国、部门经理被赋予很大的权限和责任.
总经理根据项目来指名给部门经理,有时侯一个经理
也可能同时负责几个项目
・喜欢选用爱挑战的人才,人才不足就招揽人才.
９．中国企业的「长处」,３个关键词
①「效率高」 ②「柔软对应」 ③「挑战精神」
・中国企业「长处」形成的原因有多种
(1)老板意志决定部门构成
(2)随机应变人才的采用
(3)挑战精神的工作作风⇒不考虑风险先行动
(4)重视现场⇒调整和修正都在现场随机应变
・「危机」分成两种意思考虑
(1)「危险」＝风险
(2)「机会」＝商业机遇
有风险的同时隐藏着机遇.
１０．中国人做生意以「个人对个人」为基本
・发现有话语权的负责人十分重要
・日本人做生意以「公司对公司」为基本
・重要事项,要找公司的负责人直接确认
・负责人的判断很多时候与「公司的方针」不一致
好久没过来了，今天看到楼主的作品，先大概的看了一下，很有兴趣，下来再细细看看。
k750C808008 发表于 2016-1-3 11:23 static/image/common/back.gif
好久没过来了，今天看到楼主的作品，先大概的看了一下，很有兴趣，下来再细细看看。
打字比较慢,请见谅.
感谢楼主
本帖最后由 平实生活 于 2016-1-4 06:54 编辑
第五章, 中国商人的观念
１．雇佣合同一年一更新「理所当然」
・雇佣方与被雇佣方,对工作内容和报酬都很重视.
・日本人对「雇佣合同」的概念很模糊.
・对中国人来说,「雇佣合同」是每年业务评价的重要体现,
直接关系到薪水和去留.
２．自己的「价格」,自己的「时价」
・经常有意识的判断自己的「合适价格」
・「现在的自己值多少薪水」的意识,日本人很稀薄.
・薪水虽然是越高越好,但是,想干的工作,应该做的工作,
被期待的工作,实际能做的工作,给公司能作出怎样的贡献,
等等综合起来才能决定「自己的价值」.
・相反,自己要想:怎样的附加价值,
才能使公司愿意给自己升职加薪.
３．中国人找工作重视权限和职位
・即使是小公司.能够赋予「权限」,就是有魅力的公司.
・多少努力,能胜任什么工作,职位等要明确
「权限」和「责任」暧昧的公司没有魅力.
新人招过来后花时间培训的模式很少见,
中国企业喜欢采用马上能发挥战斗力的员工.
・被雇佣方,也喜欢找可以发挥自己能力或技术的企业.
４．「权限」和「责任」的平衡很重要
・中国企业,赋予「权限」的同时意味着责任也相应提高.
・日本企业,以部门或小组的单位来推进工作,
「权限」很少细分给个人.
因此日企用人时会考虑其,协调性,团队合作是否擅长.
･中国人对日本的「团队」「合作」「连带责任」式工作方式大多没喜欢.
・「个人的评价没有很好的体现」「自己如此努力,
得到的奖金和别人却差不多」等抱怨经常在日企中国人中流传.
５．「员工管理的」7个关键词的循环
7个关键词:优良制度→好用人基准→正确评价→
合适报酬→实现成果→权限升级→责任感提高
・7个关键词很好的循环,员工就会有归属感和工作热情.
离职率也会下降,公司有了稳定的团队,就会提高市场竞争力.
期待阅读中文版
平实生活 发表于 2016-1-4 06:01 static/image/common/back.gif
第五章, 中国商人的观念
１．雇佣合同一年一更新「理所当然」
・雇佣方与被雇佣方,对工 ...
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