本帖最后由 平实生活 于 2016-1-3 19:02 编辑
) V( r' W4 R& ]9 t
4 _$ i* `6 `* M: |* @第四章, 中国人的事业观和就业观念
! m4 }3 m( s7 x; m１．中国人把转职当做「提升」的机会.8 v6 C$ P/ {, E/ R3 S% D* X k
・３年～５年就转职「理所当然」/ H2 N- a* I3 }1 t- j6 P, v* g4 k6 t
・在中国,工作经验的积累被普遍认为:在一个公司干终身制,2 m# D- P1 P+ Y8 w4 V
没有不停寻找新公司成长的快.
; S8 V) x8 T* T5 M6 t ・根据自己的技术/能力,寻找待遇(薪水)更好的公司转职.
2 N) R q3 `9 O ・在公司学习技术的动力,是把现东家的东西当转职武器和筹码,. f1 n) A0 ^( y2 \/ R/ p% N
增多转职的机会.3 w- W# b% J0 q3 a0 }
・相比在大公司安定的工作,更喜欢自己创业的中国人很多. ^) {, v0 P1 O! M. P
即使公司很小,但是能充分发挥自己的能力,实现自己的理想.
! e/ h. H8 ~; F' m) A; t ・在日本,新入公司的员工～中高层的领导都有相应的培训,8 ^6 U% ^. V/ R J
公司一般都会在「培养员工」上进行投资.
! o2 m2 ~5 y/ Y: o" w; O8 l% r 然而在中国企业,「培养员工」的制度还很不充分.
1 M# X5 f' s$ I# d5 k0 M( ?2 @+ u5 s7 R' O) L
２．一个公司工龄35年的日本员工,被认为很可怜8 f! E, |2 X9 |- K) ]# n: l
・无法转职或创业的人被看作无能.* d6 z4 P8 E0 W# T: Y
・对中国人来说:. d- H# U7 ~+ y( u! j
・不要错过好的转职机会. u* E- C2 c6 p/ i( h9 s0 }
・转职不积极代表没有上进心.
: x; u" o v' Z& b ・有能力不创业当老板,很可惜.
% N' S& `! e; U, k% s' ]3 B/ P. R 日本的终身雇佣制在本国是很好制度,换成欧美和中国,
. v) h% P1 p/ k b 评价就截然不同.他们更看重丰富的业务经验・知识・能力.
- `! f; Q0 {! c5 E
9 L7 A9 j; v7 S' X1 w6 `３．中国人期待企业提供3种「技术」
( E5 ~! g3 p; w z# H5 P ・中国企业,一般只采用岗位所需的技术人才,& q+ Y0 j& S& ^ J0 Y
不重视员工的长期培养.( q" a# `- W% b/ m! ?7 V. E
・中国企业期待员工有「即战力」.& z, b, O @. }! i; J/ D
・技术是指:& X! a$ I9 J3 R* O' I# Y
①技术或技能・・・资格,学历,技能证书! c x/ t5 [! U0 H- {3 w4 U9 O
②工作中积累的专门技术和经验" \: [8 Q: d7 p- u% V2 m, Q
③人际关系(沟通能力)・・・中国对人脉很重视
; t8 E& Y" K. E8 u ・不认为能从公司学技术,而是从上司身上学技术.
0 O; A( [; j7 Z# M* k5 v( n ①没有有魅力的「上司」就辞职
! B) E1 j* K( A# `; y ②「上司」身上学不到新东西后就考虑跳槽.) C2 V, X* v9 G5 d* a% ^# S
) R* [ U; Q$ K: U1 E% f/ _, Z8 \
４．负责人变更时不做「业务交接」 j& ]6 X' U1 E; d! V6 t
・负责人换人,公司合作条件也随之变化.- l, ^* t5 u8 Z
・在日本企业,负责人变更时,退职前到客户或相关部门访问说明,) T: i5 H" V; L
介绍新负责人,业务内容交接的说明是基本常识.
& s/ D" N% b. \/ i0 X. ] ・在中国企业,业务交接往往很不充分.突然辞职一点不做交接的
, [- J" X+ z6 ?- J2 t 也大有人在.
' o% `% B/ L& d) o; x 对于在中国的企业,做好平时的工作记录是很重要的,后任通过看记录能够2 T( q+ @ C; E% T% m0 r$ o/ h
了解最低７０％以上工作内容是比较理想的.7 o) t4 a& d" {
) A+ z+ ^; U5 U５．中国人工作中,得到的信息,掌握的人脉都变成了自己的东西!. H1 b& V6 K, y: j9 ^% ]! ]
对策:
5 t/ Q1 c* P; }) {" W9 i2 G ・雇佣合同里「义务」和「责任」等条件要明记.
l2 q3 d8 x+ O' f ・雇佣合同里「退职时的业务交接」要明确要求,7 M8 p5 l9 I* P+ \% {
对后任的「交接内容」要详细写明.% ~' U# [% `+ b
・「赏罚规则」要明记.6 I4 N) |* L _) t4 R3 V
・工作信息哪里可以归个人所有,哪里是公司的财产,+ \. @7 W, H* w
尽可能详细明确的写明.
* J% n, x* ~8 A) f9 U4 D4 A& c8 O9 U; r! ?" ]. y3 q
６．避免「业务交接」纠纷的3个确认点の0 G# d8 u6 B/ ~, b& n
①可替代的「备份」人才或资料要提前准备.
. _8 K! U7 K+ q) M" Q0 h 客户是中国企业的话,要设想负责人会变化,
3 e/ O3 T3 @# W8 w5 b, r: ]. |& S 人员更换代来的影响要提前做对策.! k, _; g+ i( C8 s! `6 m
②负责人和老板的关系要确认5 Y. u1 M/ g: y9 @; Y/ t
负责人和老板的信赖关系要尽量掌握
+ j' n0 R9 S+ r 比如,负责人是通过猎头公司招到的,一般很容易再跳槽.8 Y8 a+ T- i" s
如果负责人是老板的亲友或亲友介绍,相对不太容易辞职.
/ W$ Z8 c+ p. \! c- I8 F* ? ③老板的想法,经营理念要尽量掌握& c$ `: V9 |. w- M* V
老板为人,行事风格等要多了解.0 K$ n9 J% c3 X9 r% d5 g( N
! P* G% |8 D- A4 V
７．中国企业的部门结构多为「葡萄形」 O Y( n3 Y8 {+ X+ R5 j
葡萄形可以理解成三层塔,* w h! |$ ~# C: y8 B/ ^
第一层为总经理,
2 q/ i' x, ?; a8 @2 Y. a 第二层为部门经理(或中层领导),. u: `9 B8 U, r, ~' Q
第三层为普通员工.
- q2 G" x1 Q- x ・和总经理直接负责的部门共事,一般都会很顺利.
" F# x8 v6 z! N& U1 V* l; ]* j ・部门好坏全看部门经理的技术,经验,实力.
: J! }$ ]+ H; d. A6 W& u 员工出现错误时,很少有其所在部门替他分责的环境./ W4 y# f/ R+ t C3 S% N; u5 m
- w: c! r `! O% \6 N3 v
８．人员变动,新陈代谢激烈的人事. U# _$ J$ t- _5 \8 o
・快速并且激烈变化是中国企业的活力.
: V# k+ D7 J+ v& u ・在中国、部门经理被赋予很大的权限和责任.( J6 D3 G6 X. [5 i9 i
总经理根据项目来指名给部门经理,有时侯一个经理9 Z* x4 y' |1 A8 Z8 P- }% p
也可能同时负责几个项目& Q& t- s' Z& Y0 T
・喜欢选用爱挑战的人才,人才不足就招揽人才.
( ~% M7 W+ H3 e0 H, f6 `& b" j8 ~: P1 C0 e% _! |
９．中国企业的「长处」,３个关键词
- ?: ?9 J2 x* m, m ①「效率高」 ②「柔软对应」 ③「挑战精神」
& O2 @! D% V- G/ m+ \" y8 X" C ・中国企业「长处」形成的原因有多种
, B6 l* q1 k* \; P8 B (1)老板意志决定部门构成 / {* Y6 M% |9 \' e* E
(2)随机应变人才的采用
9 j, @- \+ W- _ ?8 X- m; { (3)挑战精神的工作作风⇒不考虑风险先行动, D4 Q$ }8 e# p: c
(4)重视现场⇒调整和修正都在现场随机应变
7 P1 A, F! S' C+ g3 g Y7 R ・「危机」分成两种意思考虑
1 b a3 R( n, L2 A5 g/ m0 {* v (1)「危险」＝风险! G% A1 y# }! a* D
(2)「机会」＝商业机遇& K) S# w" ^- y* @5 i/ x8 A1 [
有风险的同时隐藏着机遇.
: `4 ?) w0 H+ v
) B" A& C1 L6 i# z- G" h１０．中国人做生意以「个人对个人」为基本0 L8 k- e$ n& g1 R, V
・发现有话语权的负责人十分重要
3 V+ K/ p. e1 O; j3 u ~3 N% E ・日本人做生意以「公司对公司」为基本0 l8 Z4 s5 d; y. T+ Z
・重要事项,要找公司的负责人直接确认
. V' b1 ^0 {$ M. I ・负责人的判断很多时候与「公司的方针」不一致* ]9 \4 r! ~, a' M
* d) r1 X+ s; r1 E1 a6 t. l8 a
|
楼主: 平实生活
[复制链接]
发表于 2015-12-31 22:33:06
楼主
