日企学习了解「中国人」

apop

多谢大侠的分享和翻译，辛苦了。我有一个教授是日本留学回来的，他上课的方式我非常喜欢，讲材料力学的时候，好像在跟我们聊天一样。

旷野寂星

感谢分享

平实生活

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第四章, 中国人的事业观和就业观念
0 z* E5 ~+ a- m" I& M* x' A8 l１．中国人把转职当做「提升」的机会.
  C: H! s: M0 w, l' e+ q( ?# H7 |　　　・３年～５年就转职「理所当然」
2 O+ W6 j1 L8 L$ Q& I　　　・在中国,工作经验的积累被普遍认为:在一个公司干终身制,
             没有不停寻找新公司成长的快.
3 g5 g* \  T6 O　　　・根据自己的技术/能力,寻找待遇(薪水)更好的公司转职.
5 ~- m6 ?- R8 w2 J3 [! l　　　・在公司学习技术的动力,是把现东家的东西当转职武器和筹码,
             增多转职的机会.
7 E4 E! n) _# N( U　　　・相比在大公司安定的工作,更喜欢自己创业的中国人很多.
             即使公司很小,但是能充分发挥自己的能力,实现自己的理想.
　　　・在日本,新入公司的员工～中高层的领导都有相应的培训,
             公司一般都会在「培养员工」上进行投资.
. U0 c5 ~5 i! h# a             然而在中国企业,「培养员工」的制度还很不充分.
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; o) @. L0 Q& }: `2 W# n% a  L２．一个公司工龄35年的日本员工,被认为很可怜
　　　・无法转职或创业的人被看作无能.
- U: P9 y4 C. E/ ^5 i7 I1 \　　　・对中国人来说:
　　　　　・不要错过好的转职机会.
0 P4 K5 z& C7 {- n/ U4 C% _' v　　　　　・转职不积极代表没有上进心.
0 E/ E1 ]* O; L8 ?, r　　　　　・有能力不创业当老板,很可惜.
5 B; h3 D, `, n　　日本的终身雇佣制在本国是很好制度,换成欧美和中国,
2 a* s  A7 @% Y) @& R      评价就截然不同.他们更看重丰富的业务经验・知识・能力.
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% v8 q! e8 x- X３．中国人期待企业提供3种「技术」
　　　・中国企业,一般只采用岗位所需的技术人才,
% k4 j& J* l- q  X- c             不重视员工的长期培养.
　　　・中国企业期待员工有「即战力」.
　　　・技术是指:
　　　　①技术或技能・・・资格,学历,技能证书
　　　　②工作中积累的专门技术和经验
9 w* E: f8 Z; ]/ B; S. O4 a　　　　③人际关系(沟通能力)・・・中国对人脉很重视
　　　・不认为能从公司学技术,而是从上司身上学技术.
　　　　①没有有魅力的「上司」就辞职　　　　
             ②「上司」身上学不到新东西后就考虑跳槽.
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% _( [4 g. o) `& J1 N４．负责人变更时不做「业务交接」
　　　・负责人换人,公司合作条件也随之变化.
5 I# R* d' ]+ S3 j' h- [; w　　　・在日本企业,负责人变更时,退职前到客户或相关部门访问说明,
/ R, ^) o% Q) F3 Z5 V6 j5 J             介绍新负责人,业务内容交接的说明是基本常识.
7 l/ X6 [/ a+ D7 Y+ P7 b　　　・在中国企业,业务交接往往很不充分.突然辞职一点不做交接的
             也大有人在.
      对于在中国的企业,做好平时的工作记录是很重要的,后任通过看记录能够
      了解最低７０％以上工作内容是比较理想的.
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7 W! ?4 R. G7 r8 I, }５．中国人工作中,得到的信息,掌握的人脉都变成了自己的东西!
0 O* E; n; W/ V7 }  f% C5 _      对策:
6 A; |% l+ t4 }# c+ P3 ~4 M　　　　・雇佣合同里「义务」和「责任」等条件要明记.
　　　　・雇佣合同里「退职时的业务交接」要明确要求,
' I# ~7 q+ s5 k% \　　　　　对后任的「交接内容」要详细写明.
　　　　・「赏罚规则」要明记.
　　　　・工作信息哪里可以归个人所有,哪里是公司的财产,
                尽可能详细明确的写明.
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- w6 U7 w7 m1 N+ W; n６．避免「业务交接」纠纷的3个确认点の
　　　 ①可替代的「备份」人才或资料要提前准备.
$ z' Y9 s3 b1 Q  z) Y　　　     客户是中国企业的话,要设想负责人会变化,
              人员更换代来的影响要提前做对策.
5 {1 ?% K2 l  r# L; \　　　 ②负责人和老板的关系要确认
: u5 A5 F6 m+ |              负责人和老板的信赖关系要尽量掌握
              比如,负责人是通过猎头公司招到的,一般很容易再跳槽.
7 [5 L* c0 x8 `$ }) k& k. N* u              如果负责人是老板的亲友或亲友介绍,相对不太容易辞职.
; z7 Y) }' O1 _　　　 ③老板的想法,经营理念要尽量掌握
3 u5 ?! ^7 I7 d; Y+ ^0 f4 }! Q- B; V              老板为人,行事风格等要多了解.
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8 o2 ~$ U0 m* Z% r% @/ C! d" U７．中国企业的部门结构多为「葡萄形」
$ [/ n1 B! {: e" g5 s        葡萄形可以理解成三层塔,
        第一层为总经理,
7 T# {$ B4 }3 c- G        第二层为部门经理(或中层领导),
1 y' B3 v" v' Q2 N3 a        第三层为普通员工.
　　　・和总经理直接负责的部门共事,一般都会很顺利.
$ {& A: _/ R. a　　　・部门好坏全看部门经理的技术,经验,实力.
" u' V: D* N  B3 |7 ^; {" _             员工出现错误时,很少有其所在部门替他分责的环境.
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８．人员变动,新陈代谢激烈的人事
　　　・快速并且激烈变化是中国企业的活力.
　　　・在中国、部门经理被赋予很大的权限和责任.
# j- E6 ^, |# e* p9 p 　　　  总经理根据项目来指名给部门经理,有时侯一个经理
             也可能同时负责几个项目
/ U) V5 b* x6 Y4 o" R　　　・喜欢选用爱挑战的人才,人才不足就招揽人才.　
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９．中国企业的「长处」,３个关键词
　　　①「效率高」　②「柔软对应」　③「挑战精神」
　　    ・中国企业「长处」形成的原因有多种
　　　　(1)老板意志决定部门构成　
+ ~$ f! ?0 e1 m; F, t　　　　(2)随机应变人才的采用
　　　　(3)挑战精神的工作作风⇒不考虑风险先行动
: B9 l, _: ~, Y: U　　　　(4)重视现场⇒调整和修正都在现场随机应变
0 I7 T6 |9 B$ X) P　　   ・「危机」分成两种意思考虑
2 U+ K; W7 B8 ], V! H; }4 C　　　　(1)「危险」＝风险
　　　　(2)「机会」＝商业机遇
1 Z7 W0 P+ J; e5 g　　　　有风险的同时隐藏着机遇.
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１０．中国人做生意以「个人对个人」为基本
　　　・发现有话语权的负责人十分重要
　　　・日本人做生意以「公司对公司」为基本
　　　・重要事项,要找公司的负责人直接确认
% ?0 i+ ?/ I" @6 F' i* ^0 z) V; Z　　　・负责人的判断很多时候与「公司的方针」不一致

k750C808008

好久没过来了，今天看到楼主的作品，先大概的看了一下，很有兴趣，下来再细细看看。

平实生活

k750C808008 发表于 2016-1-3 11:23
好久没过来了，今天看到楼主的作品，先大概的看了一下，很有兴趣，下来再细细看看。

* V/ O6 C0 P" @+ a, p$ T( l$ l打字比较慢,请见谅.

窝哥达

感谢楼主

平实生活

: f$ F! o3 X7 `' c# r8 l5 s
( N8 ]" p0 S$ ]& l. K: l. y第五章, 中国商人的观念
  q2 e! b- f; X  J; x" x" o4 p１．雇佣合同一年一更新「理所当然」
# W! P8 ]. c) [6 B1 q" _. Z           ・雇佣方与被雇佣方,对工作内容和报酬都很重视.
" w8 T% h  s5 c; t6 c+ w　　　　・日本人对「雇佣合同」的概念很模糊.
, m7 L% V4 j3 j! n* F$ F　　　　・对中国人来说,「雇佣合同」是每年业务评价的重要体现,
" s; k2 U7 m% `7 \                直接关系到薪水和去留.


２．自己的「价格」,自己的「时价」
           ・经常有意识的判断自己的「合适价格」
　　　　・「现在的自己值多少薪水」的意识,日本人很稀薄.
5 ?+ s/ N  n" c% C; u4 x' p　　　　・薪水虽然是越高越好,但是,想干的工作,应该做的工作,
                被期待的工作,实际能做的工作,给公司能作出怎样的贡献,
                等等综合起来才能决定「自己的价值」.
8 b$ Q0 Y2 O  a$ o6 d　　　　・相反,自己要想:怎样的附加价值,
                才能使公司愿意给自己升职加薪.

: S- Z6 i( `% v8 o5 a$ P- E- \３．中国人找工作重视权限和职位
　　　　・即使是小公司.能够赋予「权限」,就是有魅力的公司.
1 x" K3 m' W% \" w& i3 B$ V  I  g 　　　  ・多少努力,能胜任什么工作,职位等要明确
: D" k$ `! D7 j% P3 l　　　　　「权限」和「责任」暧昧的公司没有魅力.
　　　　   新人招过来后花时间培训的模式很少见,
& R" |" \# ?5 Q* Q- R                中国企业喜欢采用马上能发挥战斗力的员工.
　　　　・被雇佣方,也喜欢找可以发挥自己能力或技术的企业.　
+ ~& E% j* R- E, r
9 x" U6 }& C% @& R' _４．「权限」和「责任」的平衡很重要
　　　　・中国企业,赋予「权限」的同时意味着责任也相应提高.
) I1 M1 D2 X% @5 {$ W. [5 a　　　　・日本企业,以部门或小组的单位来推进工作,
             「权限」很少细分给个人.
/ ~( S; S; C- h　　　　  因此日企用人时会考虑其,协调性,团队合作是否擅长.
; j6 n: D  n+ l! `+ f! U　　　　･中国人对日本的「团队」「合作」「连带责任」式工作方式大多没喜欢.
+ `4 i" F) C3 _/ r" I5 B　　　　・「个人的评价没有很好的体现」「自己如此努力,
             得到的奖金和别人却差不多」等抱怨经常在日企中国人中流传.　

５．「员工管理的」7个关键词的循环
           7个关键词:优良制度→好用人基准→正确评价→
1 P$ s1 a0 I1 J# E                              合适报酬→实现成果→权限升级→责任感提高
　　　　・7个关键词很好的循环,员工就会有归属感和工作热情.
                离职率也会下降,公司有了稳定的团队,就会提高市场竞争力.

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期待阅读中文版

李灿1991

平实生活 发表于 2016-1-4 06:01
第五章, 中国商人的观念
１．雇佣合同一年一更新「理所当然」
$ ^/ M7 }$ t* q2 c! v: \           ・雇佣方与被雇佣方,对工 ...

您好，能否发送给我一份日文版的，谢谢，邮箱是  bingn430@163.com 谢谢

z165186988

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