公司宁愿高薪请新人，也不愿给老员工涨薪，到底为什么？
本帖最后由 晓昀 于 2018-6-22 23:28 编辑今天在网上看到一篇关于职场涨薪的规则，我们都曾经有过这样的疑惑，现在转贴出来，与大家一起学习。感觉文中讲的很有道理，有些职场道理明白的越早越好。
职场潜规则：公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”，到底为什么？文／木沐
01
沉重而敏感的梗
说起公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”这个梗，沉重而敏感，真是几家欢喜几家愁。
老员工立马义愤填膺，恨的牙痒痒，抱怨公司不讲人情：“招的新人，工资一个比一个高，就不明白到底比我们强在哪！”
新员工则眼皮都不眨，振振有词：“不给11K，谁来你们公司啊，这就是市场行情，懂吗？”
宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。
公司为什么要做看上去如此不划算又招人怨的事？新，老员工到底谁说的更有道理？
02
公司加薪的逻辑
处于高速发展的企业或者创业型公司，因为业务需要，薪资体系相当灵活而多变，涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定频率，相对稳定。
通常一年有一次普调的调薪机会，在年初或第一季度进行。当然也有个别情况，如员工升职，特别奖励等可在任何时间进行。
普调涨薪的流程基本是这样的：公司会在上一年度作出整体加薪预算额度，然后分解到各部门，部门经理会根据这个分解下来的额度，制定本部门员工的加薪计划。
比如领导接到通知，今年整个部门涨薪额度为1000块钱，不算ta本人，部门成员共3个人：A，B，C，基本工资都是10000元。经过计算和综合考虑，领导给出如下的加薪方案，三个人的涨幅差距还算均衡：
[*]A：涨200（涨幅：2%）
[*]B：涨500（涨幅：5%）
[*]C：涨300（涨幅：3%）
但是如果给A的涨幅是8%，整体方案就随之变成：
[*]A：涨800（涨幅：8%）
[*]B：涨100（涨幅：1%）
[*]C：涨100（涨幅：1%）
可以看出，三个人的涨幅虽差距较大，但是整体涨薪金额控制在部门额度内，绝不会出现给某个员工上浮10%或20%这种天方夜谭的情况。
此外，在综合考虑员工调薪时，部门经理会考虑的因素通常包括：
[*]员工在上一年度的绩效评估
[*]对部门或公司的贡献
[*]现有薪资水平
[*]领导的主观印象
站在公司层面，只要每个部门的涨薪金额不超过各自额度，一般也不会干预和插手。
在这样的加薪逻辑中，普通员工毫无理由，平白无故要求公司在非升职，非普调的情况下给自己加薪，或者就算在加薪期间，但要求加薪幅度超过部门额度，看起来都相当无脑，徒增笑柄。
03
公司加薪，要考虑员工整体平衡
了解了公司的加薪逻辑和流程，我们再说回11K vs. 9K的梗。
假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。
如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。
而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。
公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。
就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。
除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。
当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这三瓜俩枣的胸怀了。
04
为什么花高薪招聘新员工？
上面分析了为啥公司不会轻易给你30～50%的涨薪幅度到9K，那公司又为啥宁可从外面招一个11K的高薪员工呢？
在各行业都竞争日益激烈的今天，公司要想快速发展，就需要引进新人才，吸收新idea，吐故纳新才才会保持活力和竞争力。
老员工自认为性价比超高，认为公司只需要给他们远低于新员工的工资，就可以轻易享受老员工的优势，比如：
[*]对公司历史，业务和产品熟悉
[*]对公司的人脉和流程熟悉，好办事
[*]学习曲线短
然而这不过是存在于他们脑子里的YY而已，从公司角度来看，以上老员工自认为的优势完全可以被解读成他们的劣势：
[*]对公司历史，业务和产品熟悉---> 公司解读：思维守旧，墨守陈规，缺乏创新意识
[*]对公司的人脉和流程熟悉，好办事---> 公司解读：工作不以结果为导向，过分讲究人情，一团和气最后办不成事
[*]学习曲线短---> 公司解读：缺乏学习动力和激情，拒绝接受新事物
相反，这些老员工的劣势反而恰恰是新员工的优势所在，也正是为什么公司愿意付出更多的薪水请来新人，而不愿意留下老人。
从另一个角度来看，每个岗位在人才市场上都有明码实价的标签，雇主在招聘新人时，当然要遵循“市场”这只看不见的手，也就是用市场价格招到适合的人才。
当一个候选人的教育背景，工作经验和个人能力在市场上平均定价11K的情况下，公司想要用低于这个价位的薪水招到同样条件的人才，基本不太现实。
公司想要招聘新人，就必须完全服从人才市场的价值规律，用市场化的薪资招到合适的员工。
因此不管老员工怎么感觉不公平和不服气，都是徒劳的。
05
职场潜规则，越早明白越好
我入职场多年，最初也对11K vs. 9K 这种现象不太理解，曾有过来人偷偷跟我说：
“这就是职场潜规则，你在这里好好锻炼，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回来，那工资绝对按照市场价，一去一回，说不定就双倍了，原地不动想涨这么多，门都没有！”
后来见得广了，经历多了，对这条职场潜规则就更加感同身受。
与其每天抱怨新人比自己工资高，与其不断抨击公司的薪酬体系，寄希望于公司“幡然悔悟”这种不切实际的幻想中，还不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市场的摊位上，到底值多少钱。说不定到时你连抱怨的勇气都没有。
值多少钱，既不由你自己说了算，也不由公司说了算，而取决于在激烈的竞争中，你自己到底有什么资格和多大的本事。
最后一句说的好，值多少钱，不是由自己说的，也不是由公司说的，而是由市场决定的 楼主是怕没看到那些 招聘 开出来低于市场价很多的公司了， 举个例子 招一个机械工程师做皮带线的只开4K！还天天加班
ィ心兂鎅 发表于 2018-6-23 07:06
楼主是怕没看到那些 招聘 开出来低于市场价很多的公司了， 举个例子 招一个机械工程师做皮带线的只开4K！还 ...
开出低于市场价格的公司，还能去？明知道是坑，还非要去跳进坑里？你让人怎么说你呢？:lol
本帖最后由 远祥 于 2018-6-23 07:30 编辑
但像我现在的工作环境，公司内部提拔管理人员，比如部门扩大，设立班科长，都是会有工作年限的要求，也是要论资排辈的。
楼主说的情况是有，应该局限于小型企业，比如：涨薪制度不明确，年度考核绩效KPI不完善。
领导喜欢这样做。好管理出成绩是自己的。但是就怕出现挑战性的问题，那是就傻眼了 这是叫人跳槽的节奏 远祥 发表于 2018-6-23 07:29
但像我现在的工作环境，公司内部提拔管理人员，比如部门扩大，设立班科长，都是会有工作年限的要求，也是要 ...
体制内的企业和过分庞大的企业不适合。
j机械师 发表于 2018-6-23 06:57
最后一句说的好，值多少钱，不是由自己说的，也不是由公司说的，而是由市场决定的
看明白这句话的人，都是有智慧的人！:victory:，看懂了却不埋怨、也不抱怨，只有自己不断努力和学习！
所以有些人的职位规划就是两年左右一跳槽。之前跟一个医生聊天，她说她女儿在上海，比较好的大学毕业，毕业后基本上就是两年一跳槽，每次跳槽工资会上涨1.5倍-2倍左右。这样几年下来就变成高薪，当然这是才毕业不久的时候，可能当薪资到达一定程度了，收入接近瓶颈了，就会调整方式，还有个朋友在北京，之前薪水在10K左右工作5年涨到15K左右，然后跳槽直接28K左右。
我觉得公司涨薪幅度跟不上，社会上工作年限的涨薪幅度，这就是在鼓励大家跳槽。有种叫互换，A公司a员工，与B公司b员工类似公司相同岗位，a在自己公司待遇5K，每年涨500，b也是如此，a,b辞职，a去B公司 要价10Kb去A公司同样。人还是这些人工资也涨上去了。
这样的体制对一些技术型的公司，有非常大的影响。技术是积累和传承的，一个技术人员在一个公司做了两年，他会对这个设备有很深的认识，工作期间也会遇到很多问题，然后换另一个人过来，这有时间就意味着重新开始，很多错误要重新出一次。为什么很多中国企业做不长久，我觉得这也是一部分的原因。
反正我是很不愿意换工作，可是现实不允许我一直在一个地方，每次去新的地方都要适应新的环境新的人。
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