本帖最后由 晓昀 于 2018-6-22 23:28 编辑
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$ m3 O% L( b$ X: q4 O3 m今天在网上看到一篇关于职场涨薪的规则，我们都曾经有过这样的疑惑，现在转贴出来，与大家一起学习。感觉文中讲的很有道理，有些职场道理明白的越早越好。: I% T5 u/ E+ m# U. ^$ }
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0 m) `) P. @8 W Y1 N职场潜规则： 公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”， 到底为什么？ 文／木沐 * w" R$ X6 W0 U* G. G7 y- T4 A
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沉重而敏感的梗
6 e: M( m, z2 w! l( k& b& T说起公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”这个梗，沉重而敏感，真是几家欢喜几家愁。
( ?. @" b ~2 y) H1 w老员工立马义愤填膺，恨的牙痒痒，抱怨公司不讲人情：“招的新人，工资一个比一个高，就不明白到底比我们强在哪！” , X$ G0 z$ ]* F/ Q
新员工则眼皮都不眨，振振有词：“不给11K，谁来你们公司啊，这就是市场行情，懂吗？”
0 Z* s) c6 t% W& `6 w宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。
0 a x3 }* R0 A( x/ h$ s: W公司为什么要做看上去如此不划算又招人怨的事？新，老员工到底谁说的更有道理？
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; c5 z' F+ q& }* D2 @ ^公司加薪的逻辑 . b: b' w$ {! Z/ A& c, q
处于高速发展的企业或者创业型公司，因为业务需要，薪资体系相当灵活而多变，涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定频率，相对稳定。
& `+ K0 ?3 p6 t/ T: R通常一年有一次普调的调薪机会，在年初或第一季度进行。当然也有个别情况，如员工升职，特别奖励等可在任何时间进行。 ) B k$ R; r8 I* K
普调涨薪的流程基本是这样的：公司会在上一年度作出整体加薪预算额度，然后分解到各部门，部门经理会根据这个分解下来的额度，制定本部门员工的加薪计划。
" E% e1 |7 ~7 J3 f# U. Y3 h比如领导接到通知，今年整个部门涨薪额度为1000块钱，不算ta本人，部门成员共3个人：A，B，C，基本工资都是10000元。经过计算和综合考虑，领导给出如下的加薪方案，三个人的涨幅差距还算均衡： b R* t7 d- y3 o* P* p, h( y5 L
) F9 d+ v5 e8 b但是如果给A的涨幅是8%，整体方案就随之变成：
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- |5 a% ]5 P+ h! F4 |6 F可以看出，三个人的涨幅虽差距较大，但是整体涨薪金额控制在部门额度内，绝不会出现给某个员工上浮10%或20%这种天方夜谭的情况。 $ y0 j3 F. V9 z0 {4 I
此外，在综合考虑员工调薪时，部门经理会考虑的因素通常包括： , ?) n2 g4 d2 Q2 I3 l/ ~5 c
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站在公司层面，只要每个部门的涨薪金额不超过各自额度，一般也不会干预和插手。
( M6 a2 U) v4 ^$ |4 D在这样的加薪逻辑中，普通员工毫无理由，平白无故要求公司在非升职，非普调的情况下给自己加薪，或者就算在加薪期间，但要求加薪幅度超过部门额度，看起来都相当无脑，徒增笑柄。 5 o# \. M+ e0 G( ?
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公司加薪， 要考虑员工整体平衡
' `2 ^8 ~# J, U: c6 {% v& }; _; S了解了公司的加薪逻辑和流程，我们再说回11K vs. 9K的梗。 / w. V( J" L2 D4 l6 o
假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。 3 k- D; c1 _2 M) z
如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。 ) {, e$ _, [# a K5 H/ g( y B+ \- I
而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。
( b1 D/ N' O$ j! ]8 a3 R5 @公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。 9 b- ?( ^7 k7 { Y2 G0 i
就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。
6 Y; G* S& m$ R% u. [+ m' T除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。 , e7 Y9 v) v( h- |2 ^8 R+ K5 [ ^4 ]
当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这三瓜俩枣的胸怀了。 * a$ S) N7 `& G
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3 u! m+ T! G8 E- |, q, P为什么花高薪招聘新员工？
' o2 ^7 o3 I) w- f5 X% F3 ^+ j上面分析了为啥公司不会轻易给你30～50%的涨薪幅度到9K，那公司又为啥宁可从外面招一个11K的高薪员工呢？ 6 J5 h4 ]- q. X+ V
在各行业都竞争日益激烈的今天，公司要想快速发展，就需要引进新人才，吸收新idea，吐故纳新才才会保持活力和竞争力。
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老员工自认为性价比超高，认为公司只需要给他们远低于新员工的工资，就可以轻易享受老员工的优势，比如：
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. W( \% G4 l6 J0 Y然而这不过是存在于他们脑子里的YY而已，从公司角度来看，以上老员工自认为的优势完全可以被解读成他们的劣势：
3 P5 S7 f. J' ]' n8 O7 }- ?对公司历史，业务和产品熟悉 ---> 公司解读：思维守旧，墨守陈规，缺乏创新意识 对公司的人脉和流程熟悉，好办事 ---> 公司解读：工作不以结果为导向，过分讲究人情，一团和气最后办不成事 z5 [- A+ B w
学习曲线短 ---> 公司解读：缺乏学习动力和激情，拒绝接受新事物6 k0 O8 V; s) B7 ~
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& G j# E) I3 \- W相反，这些老员工的劣势反而恰恰是新员工的优势所在，也正是为什么公司愿意付出更多的薪水请来新人，而不愿意留下老人。 ' f* C' ]) U# k% g1 U
从另一个角度来看，每个岗位在人才市场上都有明码实价的标签，雇主在招聘新人时，当然要遵循“市场”这只看不见的手，也就是用市场价格招到适合的人才。
4 j& j9 g! d' H! h B9 O) u, j当一个候选人的教育背景，工作经验和个人能力在市场上平均定价11K的情况下，公司想要用低于这个价位的薪水招到同样条件的人才，基本不太现实。 2 h! c+ z. Z" r8 a$ S9 F' o
公司想要招聘新人，就必须完全服从人才市场的价值规律，用市场化的薪资招到合适的员工。
4 s x4 M% q8 z5 Z, |1 l0 u因此不管老员工怎么感觉不公平和不服气，都是徒劳的。 , @- J% x1 L+ t' D0 T7 b5 q" p
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职场潜规则， 越早明白越好
( s! N/ i7 F: m我入职场多年，最初也对11K vs. 9K 这种现象不太理解，曾有过来人偷偷跟我说： $ n% {) b4 M5 Z. J9 |/ ]2 I
“这就是职场潜规则，你在这里好好锻炼，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回来，那工资绝对按照市场价，一去一回，说不定就双倍了，原地不动想涨这么多，门都没有！” 3 @ i/ g$ l& k5 `$ R3 C
后来见得广了，经历多了，对这条职场潜规则就更加感同身受。
7 O M6 g# w7 |& _% L* F7 @. [与其每天抱怨新人比自己工资高，与其不断抨击公司的薪酬体系，寄希望于公司“幡然悔悟”这种不切实际的幻想中，还不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市场的摊位上，到底值多少钱。说不定到时你连抱怨的勇气都没有。
z$ f. y; s0 O/ f, l) s. H T* A, S值多少钱，既不由你自己说了算，也不由公司说了算，而取决于在激烈的竞争中，你自己到底有什么资格和多大的本事。 7 p/ K& K K$ ]) g& X6 ~8 r# I
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发表于 2018-6-22 23:26:15
楼主
，看懂了却不埋怨、也不抱怨，只有自己不断努力和学习！