本帖最后由 晓昀 于 2019-6-19 07:01 编辑
9 i6 f/ p4 i; T# C' ?/ [
0 V/ _: w3 P: t# h7 | 是不是看见这个标题很扎心？很多人遇到这种情况都非常气愤，非常不理解！( @1 L" v; A% }1 L8 m" e1 I1 x
: i3 p3 j1 G$ U) E& H: S去年我们就讨论过这个问题，不少社友表示，除非你走，加薪是不可能加的；加再多薪也比不上跳槽……, u9 ^! D$ ]$ o& L) d, k
, P* x5 u8 z6 w
一个残忍的事实是:在公司里，我们看到那些兢兢业业好几年的员工，拿的钱可能和刚进来的新人一样多，甚至比新人更低（薪资倒挂），而当老员工提出加薪要求时，老板宁愿花11k招新人，却不愿意给老员工涨到9k，凭！什！么？2 ^+ [7 y+ F- K- g+ q+ Z
5 L9 X5 j" O+ k% b) m" ]3 h$ w* @
下面是朋友圈看到的一篇文章，分享过来。" f% z( y, l& A! d, g
0 u! s& ?" m+ Y- P! y, F2 e
1
5 U: B5 ?1 T9 m( ]( `, }# ^
0 R2 [4 Y0 H( r$ {8 ` 朋友cici在公司勤勤恳恳干了两年，工资不高，加班不少，老板画的饼也不小。
3 ?0 V& O- F9 Y% J# p1 P+ n5 d* ^0 C+ T `4 Q `! y, n
终于有一天，cici看看银行存款，感觉自己活不下去，遂提出加薪请求，老板一番“深思熟虑慷慨大方”，给加了500。
1 A4 a$ B. {% ?1 B: q0 u
. B8 N7 c5 v1 B+ a3 o+ m 500，加了和没加有区别吗？算了，有总比没有好。
( l4 U* L f+ G1 A8 _) k
! C; ]. T, _0 j3 d0 e3 j3 l( Y/ w 直到某天，来了个新人妹子，cici也是尽心尽力好好带人了，在闲聊中，妹子抱怨自己工资才6k，活不下去哇。
# \) }" d& ^* y$ |1 H& \8 A# l; Z) G$ g8 ?- @2 Q2 V; y" w# i
cici嘴上微笑，心在滴血：6k！你才刚进来就6k，我才加到6500！
8 J( J8 A% {6 z
7 {' z' |8 k7 ^7 F5 J4 z" [ 一番愤慨，想到自己被蹉跎的青春，那些加了班却拿不到钱的日子，自己辛辛苦苦待两年，和人家新人刚进来一样，图啥？遂提出离职，转身跳槽涨薪。% H& I6 [; k$ m2 ?- K) q
- ]2 z _! f& ^6 v2 g0 }
这样的故事，是不是特别耳熟。0 A; j+ N7 w9 x S/ l# L q' K5 {
. }: M5 d" S. r3 i
2$ V2 p6 I m$ F
# R$ L- Z, |: G! G) I. s0 p 所以，天下老板都是傻x吗，宁愿花更多代价要新人，也不愿意给熟练工该有的待遇？
& P1 t2 w' m2 u; d$ G+ T# F; j! w% [& f( T9 H" G# G3 S
在大部分的公司，只有你入职的那一刻，是符合市场行情的，进入其中，也就不得不遵守公司的涨薪制度。这里补充一句，许多公司连固定的涨薪制度都没有，全凭老板心情，这点大家一定要在入职前掂量好。' @- P8 k! q7 a# `) {+ J
( }. r5 T2 o: E: k5 o. O+ e. A
公司的常规涨薪幅度往往在5%-10%之间，这种普调针对的是所有工作合理的员工。& H4 G, p8 m4 l$ v; ]/ |
2 e) U; M4 a; G |4 u* l0 ]1 l 虽然5%对于员工来说很低，但站在公司的角度，5%的普调幅度已经是高昂的成本支出。1 w- D4 @# S' j" c- p
1 \# \7 E( Q6 J. l2 @ 企业对于涨薪空间的限制是为了控制公司的用人成本上升，也是为了保证员工整体涨势平衡，一旦有更多的人特例涨薪，公司的人力成本将大幅提高，甚至出现动乱。公司必须把涨薪预算控制在合理范围内，即使你有突出表现，可以加奖金，但基本工资很难跳级。
. T: s; a6 `/ h$ r. f, R+ @( U+ w2 x) g# H& x
所以一个老员工，除非他升职，否则很难在公司内部获得大幅涨薪。( [) N+ O8 X+ Z0 B: o
9 H% [% t1 s; H5 h7 e# j
大家质疑这种不合理的涨薪制度，那么有没有科学的办法呢？有！( ]( b4 r3 d% B" z; ^5 t
/ H4 X7 c G, z$ l$ {# |* m 更加精细的职级制定，更加精细的职级制定又意味着更完备的晋升机制与考核机制，每个不同的岗位都有数十个不同的级别，每个级别的晋升又制定明确的考核标准，而能做到这些的，基本都是顶尖大公司（BAT500强），更多的普通公司，并没有这些制度。
0 e1 M% W' I& C4 T9 H, m# Z* Y! o# K2 i( h& O B# i
一句话来说，内部涨薪，看的是你原来的工资，在这个基数上一点点磨，不能加太多，综合员工本身的跳槽成本，能用各方面的因素稳住你，足够。/ ?, K, R. i0 x, z: c
# Q: o q) r+ L: m
3$ A+ ~3 B) x9 z+ X
/ x' u& b* K3 Q+ J2 D% v. \$ \
那么为啥新人工资可以这么高？老板花这么多钱，心不痛？尽想着在我们老员工身上抠钱？+ S5 z8 L! p/ i, y8 X7 `& u
+ _) G/ Y( r& i" o 任何一家公司，都需要新鲜血液的流动注入，有人走，有人来，特别是大公司，经常出现人才抢夺的情况。
8 K) J2 b: w1 O" J" t
0 y# n+ C7 y8 T0 {& N- N% q' } 新人具备而老员工已经消磨的差不多的优点：干劲，新鲜，有活力。
% C/ O: F% B H8 Z' x( R5 `
5 M; M# u5 w& a2 U8 t* ^ 同时，2019年了，人才市场薪酬水平早已透明化，每个行业每个岗位在人才市场都有合理的明码标价，只要你还需要招揽人才，就必须遵循市场原则，低于合理的市场水平，人家凭啥来？
, |. L1 _ q$ i8 d7 P' E7 I' a: _( [ R
当公司长期以不正常的薪资水平招不到人才时，自然知道必须调整预算。而这种改变，仅仅针对市面上的新人，其实老员工一年一磨的待遇也早已跟不上市场发展。
$ W. E$ K0 Z$ A7 q2 ?0 a S. L, o0 \; d4 I7 V. v; z. P
这种市场内外差异的巨大鸿沟，让老员工不服气，也逼着老员工只能通过跳槽实现合乎市场水平的涨薪。
+ z7 G+ h% s5 R' P, y: @8 k% x5 @4 \; Q! g
不少老员工跳槽出去一段时间，反而能拿着更高的薪水回到老东家。这个现实，也是挺魔幻的。 W' A/ N9 ~3 d0 F' d! M
7 q# n1 B* S" P& u! I( e. n- \
归根结底，产生倒挂，是公司的管理制度没有跟上行业市场的发展，如果一个公司没有意识到问题的严重性，大量的人才流失终会导致更加不好的局面。
# S# i) t( q0 j4 |$ j9 T1 r
) a$ z: w# |8 L& [( I4, w+ t: }/ O" x6 l) B* i% C3 h" _
) `8 Z e" ^1 j. D# T. \
针对这种残酷的职场潜规则，寄予公司突然幡然醒悟是不现实的，自怨自艾也不能改变事态。$ M& i- N% i' P' ]$ ]; g1 N
+ O- ?/ v% C v6 M) [, G2 O4 N9 p
咱们能做的，一方面是认清现状，掂量自己，磨炼自己，增加自身在人才市场的竞争筹码，等待下一个合理合适的机会，尽可能跳槽进入管理制度合理的好公司。8 K. I3 b1 B4 o
y* D. f3 o# X2 p3 r: ~9 W# B 另一方面尽量让自己的业绩与涨薪资格相匹配，技巧性地向老板提出涨薪。涨薪套路大家可以看看《老板加薪留我，到底走不走》6 N( Q1 K. ?2 p0 |
& C) z1 Z0 p1 p 只有你的才干，技术，经验，人脉，能力等达到一定的高度，你才能有更多的优势和话语权去进行择优选择。7 [$ l" q. l4 J0 P: y. n5 Z
4 x, z3 ~9 D, |9 ?5 W 祝福大家都能找到好平台，好工作！
0 y! y7 X( Z" p" u1 u
0 d3 h+ H" D' G9 S- p# _6 c
/ e& L/ P; l U: ~) X5 ? |
发表于 2019-6-19 06:52:46
