今天来聊一聊:一个工厂员工离职成本,文章的最后其计算结合会让人震精！所以也算是给老板的一份慰问信了~
! z: E+ g0 A0 }. i/ h
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。
) y; K- |# s r
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；
$ B+ J* S2 A7 H1 p) Z2 Q
此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。; o i+ \! T" b7 C; p6 \1 i
* I" m N6 n# E0 V9 @# u! B6 u
员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
' c: M3 O$ m# b b) ~
" W& }% a5 S9 Z0 S3 S: Z更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
3 S# F3 s; H. P' L8 E0 j' |0 ^; h. r/ [. h( p% z7 \! N+ i
员工3个月离职和2年离职，差别很大！: g' b! W# t3 c" Y" s
0 D: k; l$ Z5 ^: }( e关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。
% N0 v! m% H4 ^+ y: e! A
不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
3 {4 s; k/ o/ W* n2 v% s/ q
2 J: z0 v0 h6 y/ B ]2 Q" p" X
$ m: i* c. o! ]6 {1 W$ Q# D1、入职2周离职 入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
- L! `- T6 x/ [5 a% n
$ z3 d+ z1 N7 u; S x% F, l# n- j# C2 `5 \- U2 T& G) ]+ \# q
在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。 / k2 C1 {9 I2 R( q- F
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。+ ?7 |2 [, b1 H) \1 ~6 ?" P, Y% F9 a
& J; u7 U9 ^6 n
2、入职3个月离职
: ~: B. ]# ^2 h
入职3个月离职，主要与工作本身有关。
, b# h. }) E. f7 g" d6 P2 A5 t! m8 n- D$ ]+ c8 S# @( r
4 d1 Q7 e9 R% D* L* g
这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
& P% L$ v9 w1 `# P, k8 F1 m; m
3、入职6个月离职4 d, v5 C% m, r
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
. X' [: F4 e7 N2 z9 o$ w
9 M& c" {1 N9 x+ d# [
3 o6 d3 Q2 P) o7 {* @! q; q
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
; g7 m8 J( P- H2 L0 j% c) e9 K9 r" N7 p3 V( ^0 s
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。8 H6 r0 ^5 \, R
4 、2年左右离职
: \4 B# H$ b) n7 N7 F. h2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
+ Z/ l, E7 T8 ^" M; H9 x7 i! M
8 f& _ [ s; T- c' R' X
作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
: I* U5 U) d9 o: `0 a+ z4 k, @6 N
* ]7 B/ q& v; c5、3-5年离职
4 F) l+ K# N# c. q, }- C3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。
- J" e- m B, C! E
- F0 a- b- Q, Z, P- n$ n/ o" q- {( H' w6 ~8 r D# E* U; A8 t8 r: t
应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。
- f- c, O1 b; Y7 l* j8 c- z
6、5年以上离职
- v6 d0 \0 G) \* q- o1 \5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。
1 M @6 W6 Q/ Z" w
v1 a2 o" L: O+ D* ~8 o
另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
) q5 }6 j" K+ X# ^$ K0 Q+ q1 W
: w v7 I: x4 Y
以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。* h/ b0 H6 \& Z( k- U7 N
最后告诫给老板们的是：面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！
9 J7 e- e* n4 G! k* ?" o$ | 7 `# m# n' y3 y, u" g
发表于 2017-11-24 20:03:22
楼主
