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想想HR既要费心费力的寻找合适候选人，又要“不择手段”的挽留准备跳槽的优秀员工，真是心累到想离职！ : z% X* L; ]) v! R: \; S3 W$ I
留住好员工看似困难，实则非然，很多管理者犯下的大多数错误都是可以避免的，但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。 + {) W; Y, ^$ b3 J2 t4 [5 n* X
公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。 ) T# k; P& D5 Q
好员工的离去并非突如其来。事实上，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。 9 T* O. e4 W, ~& k7 D) |
国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象，并称之为“电力减弱”现象。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。 1 _! {" t" u3 T
“‘电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”
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为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退，其中以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免： ) `+ x1 I: a% b6 W- B& I# {
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制定一堆愚蠢的规则 $ G2 o k: ~% Q0 n+ Q$ j
公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是克扣员工的加班费，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。 ' V* W/ X/ k w6 f! l$ @8 \: H
好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，就会觉得压力太大然后选择跳槽。
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& a7 f# V; m2 z! c! ~) C# R无差别对待员工 一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在职场上。
5 t; y# v) j. l1 ^8 o: W对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。 & p6 U0 r/ T6 [3 j6 G' _
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容忍员工的不良表现 " N/ w9 `* k$ h, D `
据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，在职场上亦然。 / ?* N; q% t1 r$ K) A
若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。 7 C$ }1 u( K( @6 o; B' V
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/ r& g E! p7 Y# R) Z对员工的成绩没有肯定 ! S9 [( [5 c( n, k' B9 A1 A
管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚，奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。 / D: S" ?& `' C
管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式，用以嘉奖他们良好的工作表现。 4 S! U ~7 H1 q" J3 p
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不关心员工
3 K( h7 v4 O4 f* B" r0 P: y& z超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。 # l, p2 h) k6 A2 Q s
这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。
! s* E* V0 d1 A. S `5 e+ D! R" z如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。 + A Q: u, d" D0 h& }
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5 l. H8 ?5 p+ Q! Z* J: E( g不为员工描述公司的发展蓝图 , b; j% A0 z+ b7 r/ q2 a9 g% M
不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。 5 d9 u0 N' L# h+ F' k+ x
优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，这些工作必须有价值。 2 m4 ?3 m( |- {
他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
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( x ~2 m0 i9 y* N员工无法追求自己的爱好 5 [' c, ~5 J3 K; z0 z
谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。 * x5 K5 J) ?: C8 v4 i
才能出众的员工往往满怀热忱，让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。
$ S9 q2 }. L7 \ k这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低，这种担忧纯属多余。
, n0 Y' {5 b- D8 U/ Y; K$ P/ D研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
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工作毫无乐趣 如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。
4 L7 e+ N( Z+ L1 [3 ~乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。 + Z9 P$ h4 J8 J: A
谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。
# t4 y5 F1 V, O% w总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板，离开公司。 6 S1 U1 b; T0 S" k3 b+ B4 l# Z
优秀员工离职的原因多种多样，而留住优秀员工的办法却总是相同：有吸引力的薪酬体系设计、人性化的绩效考核模式、与时俱进的合伙人制度，接地气的股权激励方案，这一切，GHR都已经为您准备好，点击下方课程名称，即可了解最前沿的人才激励模式，HR们，你还在等什么？
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转载自：HR聚乐部 # G" p3 \2 A. ]" `' j
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发表于 2017-6-6 11:09:43
估计我这么干会下岗……
楼主