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本帖最后由 黄亨瑞 于 2014-8-20 19:36 编辑
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! M+ O; b+ R" X& F' ?1 v! }12年前面试一个毕业生,
1 \' P( W6 d* h6 y& O我就问他,“进了企业后,你希望有什么发展?”7 W# S. ^, T5 n8 M0 y
他说“想从事管理工作”。: i6 X& u4 { P# y+ Q( f5 ?- T
我于是问“如果你下属不听你的话,怎么办?”
, i7 F( J# a# h4 V他回答“我就考核他”。, c9 Q: c7 t2 i8 o" f
我又问“如果这样效果也不明显,怎么办?”9 }' F# p( n% |, V1 K) L
他说“就开除他!”+ f8 [; u3 J2 I) {( n& r1 m7 ?
我笑笑,告诉他“其实你没有这么大的权力”。, Z# b. X. C3 l) W0 x5 j
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这么多年过去了,# v+ }% m0 [( g$ ~
这样的问题还困扰着一些管理“新人”。) Y3 W) \+ \& R* [% y
前两年我就一直告诉身边的人,
' Y3 }+ {' l; @. y6 a% b l人不是“管“好的,8 i, _. k( N7 E- O
而是“带”好的。
" }& F! T5 r% M6 J9 n在前面一个帖子里,
9 q. O+ F) b o" e J我就提到了“产品、过程和人”是管理工作的三要素。" q8 P1 @0 Y' F$ k! P
所以,
, G# Y2 ~6 s3 t7 Z/ {# D2 j对于一个当头的管理者而言,4 e! a$ t' q7 G& I/ K
“你对你的员工了解有多少”往往是你管理有效性的基础。/ a. c1 e5 i* _. m+ }
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也是12年前7、8月间,
1 C9 W8 A/ m5 M5 F4 R我在忙于组织迎接75名大中专毕业生,
: ?5 g. ]) p, l( {2 V- o, s从安排住宿、组织培训、到制定实习计划、定期沟通等等。4 N& u- g0 D& x( r8 @ Q, w% |
那75个人的专业、学校和籍贯,
# n, R3 z Q4 V. K+ z甚至兴趣、个性都印在我的脑袋里," b, R8 d. B) O
随时可以脱口而出。
1 v/ L& k, O" k% K# t* |8 A
c" p5 V: y- B' |4 ]) W9 x5年前,. M) W5 O, F4 I
年底员工加薪排定后,
& i3 `- y3 j& O* A; v一个骨干员工找到我,& S9 n3 l0 k' c8 X
问“为什么他加薪的金额,( M1 B+ v# _1 b: s. q3 r }5 s
没有另一个同岗位的员工多?”- V# ` _" @; l/ Q: i9 U
我就告诉他,
+ }. W `) b8 S" Q他们俩绩效的差异,4 c$ L. {, g. N$ L, Y5 m( }
“你很聪敏,
" }0 w# v; ]9 I也有潜力, K. G0 k* F8 n9 f6 I8 ]7 e
但是绩效波动大。
3 B* O0 u( w! R$ d& N Q那个人话不多,
$ `2 e0 Y& x3 }6 K4 a) `) i但做事很认真,
, S! G: N ]* b/ C5 [% f3 L9 s H" h2 n自己就能把工作做好”。
7 Z: `: Q) b4 |这个员工临走说一句,
: z& }# q5 Z: o”你看我今后的表现!“" i& O: ^" `) m& [0 z+ J) c9 T
其实,4 j5 K: y/ p$ T' K+ e0 Q9 f
我不仅看每个员工的表现,
. U3 G m7 O" s+ W& J# U/ B也看他们主管对于他们的评价。
# _9 N8 L% H3 G1 B+ N( p(补充一点,& d6 U6 I [4 S. r) Q
那个话不多的员工被我推荐为”年度优秀员工“,
4 @9 i) s1 i: X3 @* l( t8 A拿了个奖牌,
: B4 J+ g. u. W5 |2 w: v) _和总裁握手、吃饭,* \6 A. O& ` j" t$ T$ |3 q
还享受5000元的旅游大奖 % R8 \& s: q5 c% c1 ]2 y8 a
获奖的那天,
" T" u7 s+ @# U% \+ M+ E) y% e4 G0 Y我深深地感到了一个一贯平静稳当的人内心如此激荡!7 m' [' { i' ?7 U8 R L
他的获奖既是对他一如既往工作绩效的嘉奖,; D/ J9 `0 m4 c) V4 _7 |
也是告诉所有员工,. f: u# E2 c, M- ~, ?9 K
玩虚的没用,5 p7 G- L" C' C5 i: V l
必须真干!)7 o8 u6 _$ {. c& b
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再后来,
3 W- p8 O7 U* `1 }负责的范围有200多人,: _! B/ d1 s( }+ k% D; y& P5 q- {
那么每个人长得什么样、叫什么名字、在什么岗位、绩效状况如何等都装在自己的脑袋里,! `2 f: @7 W4 }$ a) {" J, [
尤其是身边的员工,2 N& ]7 B; [: `; k
那就更熟悉和了解,
' h: h) C% `$ o+ G) {: v甚至在他们的职业发展方面也会给出个建议。 J3 w; q" H1 \, u0 A7 n1 x
所以后来在筹建新厂时,1 o$ T- H/ Q" ?- l( A
各岗位需要哪些人,. G2 L7 G5 M% Y6 l
自然就心知肚明。# `$ n5 G' |) a
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”知人“是”带好人“的前提,
: P$ ~6 ?( s5 Z& N: ~6 x如何”带好“还需要相互的信任。
! t2 R8 T0 Y6 M) O4 _" Y" }所以, N" Y* ]. _8 A: S' T5 ?
当好一个称职的”领导“,3 F7 s7 l) b( ^
首先要立”信“,8 L& |! q5 G8 x! z
建立起与员工的互信关系。
8 p- ]+ A9 U3 }0 f; A( R很多领导喜欢说,
+ {1 G5 [, d) c; I* n/ w7 _" X“小李,我相信你能干好!”
3 n( D0 I( S `1 G: {但是,小李相信”领导“吗?) e2 g# {: J( T. Y5 w
也有不少领导觉得管理需要”威信“,) ~; ]& ?# t+ k$ F; i
他喜欢”威“,6 @" N! b& q2 `
忽视了”信“,
9 [3 R/ D ~ V% g. w0 t) o3 ^还没弄清”威“和”信“从何而来?5 x; ?7 |, f. X" U0 e8 u& C
那么,, u5 ?, j% N) U0 V
”为什么员工不听话?“这样的疑问出现,) N8 |+ C# @6 U: h& }& s
也就不足为奇了!9 T" r* J- [& A! L
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