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本帖最后由 黄亨瑞 于 2014-8-20 19:36 编辑
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* ]+ w# W/ {3 S& N0 h" [: y12年前面试一个毕业生，! z( \" H' s* v% R6 H) P# U
我就问他，“进了企业后，你希望有什么发展？”6 {; ]8 u c' L- d, ~( o" n- t; b
他说“想从事管理工作”。
" K1 A% m0 E+ } C我于是问“如果你下属不听你的话，怎么办？”
9 R3 D3 p; A$ d) e( a* r' e他回答“我就考核他”。
# Z3 A' k' o2 ]& L- y0 l7 ~我又问“如果这样效果也不明显，怎么办？”" a/ S" a4 |5 R
他说“就开除他！”
) p8 c1 x, j. W$ L& j我笑笑，告诉他“其实你没有这么大的权力”。4 H9 w7 _' V0 R: |; J
( Q+ i6 [8 U8 J) Z, p2 C4 n9 \这么多年过去了，
- U* [/ t" X- R$ }7 b这样的问题还困扰着一些管理“新人”。" ~* Y1 L5 \. `& ?( H6 u
前两年我就一直告诉身边的人，
7 U/ Y3 ^. Z7 P3 w人不是“管“好的，
+ `( {( m/ u( d' D5 p. k而是“带”好的。
( a( V- ^: v( L* \% X4 D" X在前面一个帖子里，" Q- y6 ]& R" a$ q5 j
我就提到了“产品、过程和人”是管理工作的三要素。/ h# J) O( ^- j1 w/ A+ n
所以，
% I. K K1 W9 J& z9 R对于一个当头的管理者而言，( m; q' h" [ }& f( d
“你对你的员工了解有多少”往往是你管理有效性的基础。
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也是12年前7、8月间，
p1 ^" T, w' W$ H6 P; e我在忙于组织迎接75名大中专毕业生，- |0 G# t+ {( [3 t
从安排住宿、组织培训、到制定实习计划、定期沟通等等。
. A+ h/ _; l$ [9 z那75个人的专业、学校和籍贯，
+ G" Q4 F$ ^+ r" E$ F: `, R1 \甚至兴趣、个性都印在我的脑袋里，) x/ K( H0 u" l7 H( l
随时可以脱口而出。
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5年前，
1 V' `) k9 Q; d1 m0 h: g- r0 F- w年底员工加薪排定后，
3 L3 q& g7 t9 h; P, W9 h一个骨干员工找到我，
& L& ?. ]3 P! a j+ x0 ~1 G& o9 }问“为什么他加薪的金额，2 q1 {1 l$ ~; v) \5 J! M( H- Z
没有另一个同岗位的员工多？”
* x9 o: { h8 ]我就告诉他，" i2 s$ U$ n1 p8 ^6 \
他们俩绩效的差异，) Y& W9 A8 O4 y5 A+ x
“你很聪敏，
" e# A; z; s) X$ z也有潜力，% u9 m1 k- o% E' ~$ r& f: \' B: u
但是绩效波动大。- n8 l4 Q5 w7 [) G3 S1 @3 |; ]& p& N1 ]
那个人话不多，
, J1 U, `8 G! b$ J- J& d' h* j2 W但做事很认真，) G& V$ z; v; n- a" C
自己就能把工作做好”。
8 |8 l, F; \# Z" k) K这个员工临走说一句，
" r% X& H& G7 b+ {”你看我今后的表现！“3 O" p% q+ q8 Z. q; E
其实，
$ v# E& N0 ^2 L' q- \; b我不仅看每个员工的表现，7 O) C$ e8 a8 w7 I, \( F
也看他们主管对于他们的评价。2 @+ q( m- ~" T" m% @! d
（补充一点，2 M+ u- {+ p W+ l( \( V
那个话不多的员工被我推荐为”年度优秀员工“，
3 K7 T7 E: v3 t, P3 j* q( _* b拿了个奖牌，
Q' H7 N1 v5 r. L, z和总裁握手、吃饭，
1 S* K& r" F1 ?/ c6 }0 c& c还享受5000元的旅游大奖
! m$ r, G% C8 ]获奖的那天，
# z- N( @. p9 p% h1 ^$ D我深深地感到了一个一贯平静稳当的人内心如此激荡！1 j6 v9 s* S: h+ y8 ]8 k6 b
他的获奖既是对他一如既往工作绩效的嘉奖，+ C6 @; f# y& Q* ?- ?5 j
也是告诉所有员工，
1 V3 [" h# c3 [/ O7 ]- j3 R玩虚的没用，4 L3 b* X/ I3 T8 ^
必须真干！）! p( Q7 M T1 s8 r- r% N {
7 _/ |* {8 M% w0 u0 {% ?再后来，) V2 b9 h7 D, l, ?1 Q
负责的范围有200多人，: \4 m$ Q( d* o! G! p+ I8 P
那么每个人长得什么样、叫什么名字、在什么岗位、绩效状况如何等都装在自己的脑袋里，
. l; T: t4 Q# X2 N尤其是身边的员工，: | p1 g5 B4 v
那就更熟悉和了解，2 ^+ M" v4 H' k2 ^% ?2 i# S
甚至在他们的职业发展方面也会给出个建议。4 {6 N: f$ ?- ~4 F, J" h. s
所以后来在筹建新厂时，" G9 u. d2 b, q( n
各岗位需要哪些人，
# c2 Y1 H) L+ {3 @1 Q自然就心知肚明。& `. @% B% `; }- O
- z/ ]7 ?' E$ f7 F8 t+ G$ a”知人“是”带好人“的前提，
& {( U5 F- N& u l* A如何”带好“还需要相互的信任。- x- l3 R3 x. Q. ]# k# O! z# z
所以，
6 M# l4 A; D/ c5 s当好一个称职的”领导“，" q2 r$ O8 g$ A I- g' ]8 N
首先要立”信“，
4 R; i1 U8 s, O, Y; @; @1 M) t建立起与员工的互信关系。, v7 ?4 v! Q- h* |1 O e) ^& Y
很多领导喜欢说，
' y4 o; c0 M" ?8 E! B8 d2 O“小李，我相信你能干好！”( f) m7 y; D/ u7 s$ ~! X+ U
但是，小李相信”领导“吗？/ @7 M9 }$ }& A* S
也有不少领导觉得管理需要”威信“，
( W7 F: I; ^% K; u' ~6 x他喜欢”威“，& O2 H* i# h! O3 D
忽视了”信“，9 e7 ~; X$ A: s8 S- z3 I6 D" E; E
还没弄清”威“和”信“从何而来？1 M/ ?' s4 |8 ?/ Z
那么，
: o4 d6 i! ?+ j3 D: O& b0 {0 I”为什么员工不听话？“这样的疑问出现，
7 r q9 w. {6 C% K( i) C$ e9 G/ d也就不足为奇了！
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发表于 2014-8-20 14:11:36
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