很难想象健谈的联想(Lenovo)人力资源主管乔健(Gina Qiao)会有哑口无言的时候。2005年，联想收购IBM个人电脑业务之后，公司宣布将以英语替换汉语作为工作语言。得知这一消息，乔健真不知道说什么好。
/ ]; ]4 N$ b5 I4 J8 M, B. w “那是我一生中最艰难的时刻。”她用自己那带有口音的英语快速说道（不时地还会出现一些用词错误和时态混乱），“我没法儿交流，没法儿表达自己的想法，因为我一句英语都不会说，我简直感觉自己有点笨。”# Z7 S3 T1 m8 [; l
全球市场已把英语当作事实上的国际交流语言。搅乱乔健心情的这种挫败感和丧失信心的感觉，正是这种趋势的一个日益令人遗憾的特征。随着公司管理者打造跨国团队、将合并中的公司捏合在一起、并想方设法加快知识技能的分享，他们会努力推动公司内母语各不相同的员工使用一种通用语言，这可能会让某些人从中受益、某些人从中受损。3 Z$ N( v5 L9 G* r# R" L
在公司工作语言更换的过程中，有双语能力的人往往被要求担当将公司总部与各地分部联系起来的桥梁，这些人就自然而然地处于优势地位，甚至还能给他们带来工作机会。但对那些为保住现在所做工作而被迫去掌握一整套陌生词汇和语法的人来说，工作语言的更换就会让他们感觉自己在职业发展上退了一步，而且他们很难想象自己何时能把这退的一步找补回来。& Z7 \' N/ B* L( e- U' m$ r
芬兰阿尔托大学(Aalto University)国际商学教授丽贝卡派卡瑞(Rebecca Piekkari)指出：“（企业）往往低估工作语言更换给员工带来的心理压力。”
& g) \0 ^4 k9 c4 K5 t 有时候，这可能是因为作为公司管理者的国际精英人士自己会说好几门语言，于是就误以为他们的下属也可以做到这一点。派卡瑞教授举了1997年芬兰商业银行(Merita Bank)和瑞典北方银行(Nordbanken)合并的例子，她和她的同事通过采访员工对这次合并进行了研究。4 n' @ p7 C6 M- A, ]
为了促进员工融合，芬兰籍的董事长提议合并后的银行使用芬兰人上学时学过的瑞典语作为工作语言。他错误地以为，他的芬兰同事也能像他那样流利使用瑞典语。结果，部分只在学校里勉强学了一点生硬瑞典语的芬兰员工，因为怕丢面子，就开始躲避一些场合。有些人在会议上默不作声，有些人从公司职能岗位调到了说芬兰语的分支行，还有些人甚至跳槽到对手那里。, O- L0 s4 o6 c* }8 E6 k" U
不过，这个问题最终还是解决了。2000年又与一家丹麦银行合并后，这家现在名为北欧银行(Nordea)的银行开始将英语作为公司工作语言。这至少可以让该行所有北欧员工处在同一起跑线上。
. ^$ y( L: f+ n 对雇主来说，要弄清到底该为语言培训安排多少预算，一个办法就是做技能调查。哈佛大学商学院(Harvard Business School)助理教授采戴尔尼利(Tsedal Neeley)认为，理想的做法是对员工进行测试，确定“他们现在的水平”，并制定一个基准来衡量他们的进步。0 b& v% \, R* d
员工对测试可能会有些抵触。除了测试之外，还有一种办法是让员工做出自我评价。派卡瑞教授表示，员工的回答或许比较主观，但却可能比他们很久以前拿到的学历证书上记载的资格证明更能反映公司的语言水平。! O T9 i) h; S3 F g
将语言教育融入日常工作中、组织语言俱乐部和安排交流，都能够增强员工的自信。然而，一些偏见可能会不知不觉地有助于那些说话流利的人升职，而不是那些思维流畅和能干的人——企业需要意识到这些偏见，并找出应对措施。派卡瑞认为，要做到这点，一方面要区别本质和风格，一方面要尊重不同的交流模式。 |
发表于 2012-5-31 21:14:11
