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近日，社交媒体上一则帖子表示，某大厂程序员的妻子在社交平台晒其工资、福利等信息，结果被内部员工看到并举报，最终该程序员被裁员。一时间，由此帖引发的“透露工资被裁究竟是违反相关制度还是裁员的借口”的话题，引起了网友们激烈的讨论。
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对此，多数网友表示该员工被裁确实是违反了薪酬保密制度。薪酬保密是现在公司基本都有的规定，不随意向他人透露自己的工资是常识。公司规定不遵守，当然要被裁。 ( o3 x( o" A% E: \1 Q
其实，因为网上炫富，导致被裁的案例在去年也曾出现。当时中金公司某位交易员的妻子在社交平台上晒出了老公的收入证明，收入证明显示该交易员月均收入8w+。事情曝光后，该员工迅速被中金公司开除。
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显然，薪酬已经成为企业内部不能说的秘密！但我们恰恰想讨论一下薪酬保密制度的合理性。
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01 “密薪制”成遮羞布
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( g; d( X& W4 M! Z/ G' j( ] }+ u5 J薪酬保密制度，又被称为“密薪制”，其核心是薪酬体系公开和个人薪资保密，它是由国外引入的一种管理方式。在国内，最初是在外企实施，随后互联网、房地产、金融等行业也开始引入“密薪制”，他们普遍通过签订协议、口头告知等形式，要求员工不得讨论薪酬收入（包括自己和别人的），违规者轻则降级，重则开除。
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我们不得不承认是，在“密薪制”引入初期，它确实解决了企业不少问题。 # w+ h) J. S; v5 q2 Y: a) _
一方面，企业内部有些岗位的工作无法进行客观的量化，在薪酬上也就无法做到所有人认可的公平。因此，“密薪制”的引入能够减轻员工之间因攀比心理而产生的冲突和矛盾，能够维持员工之间的和谐气氛，稳定公司发展。 . ?7 p% S& ~) @3 t9 f
另一方面，很多企业在引入高端人才时，往往会打破薪酬体系，给出较高的工资，如果此类薪酬信息公开，更会导致员工的不公平感。“密薪制”的引入，方便老板灵活控制薪酬，不受限制地投入成本、获取人才。 * f0 p e6 R. t% |) A+ l/ X
但是，随着企业规模的不断扩大，“密薪制”的弊端也不断暴露出来。 6 O9 Z: I9 V; { B$ w ~5 Y' `: K
首先，“密薪制”成为企业管理基础上的遮羞布，让某些企业可以掩耳盗铃。“密薪制”能够顺利执行的重要前提，是企业自身要具备一个科学合理的薪酬制度，包括职级体系和绩效考核体系等。但是，大多数企业在这些方面的管理基础相当孱弱。在实际执行中，企业因为“密薪制”而无法充分接受到类似问题的反馈，某些企业甚至对于有限的负面反馈也充耳不闻，而一旦这些问题从量变到质变，就可能是解决不了的大问题，如重要人才批量流失等。 , ~4 T+ h% j3 a
其次，“密薪制”导致企业不会尽力去完善员工价值的衡量标准，导致评价权集中在上级身上，极易出现官僚主义的现象。在管理基础不健全的企业里，绝大多数企业员工的绩效都是由上级决定，因此，上级的喜好会无形中成为评价标准，员工的日常工作就会变成揣测上级喜好。长此以往，上级就会逐渐把决定员工薪酬当成权力的一部分，逐渐变成“地主”。
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02 “密薪制”还应该存在吗？
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1、制度本身不是问题，真正的问题是其底层的薪酬制度不够完善透明，评价体系不够客观量化。换句话说，员工可以不知道别人拿了多少薪酬，但是应该通过公开、透明的薪酬制度及评价标准，能够对自己的薪酬做到大致心中有数。 * B# C# x. g1 U/ u" a" M9 s
2、企业可以采用灵活的方式，对薪酬进行一定程度地公开。比如，给出薪酬的计算公式，或对业绩奖金进行公开排名等方式。总而言之，方法有很多，重点是要让员工找到在公司的价值，激发员工在工作中的动力。
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3、事实上，企业想要实现薪酬公平，最简单的方式是调整薪酬的固浮比。也就是说，企业可以降低员工部分的固薪，但要“报复性”地拉高员工的浮动薪，也就是薪酬中的绩效部分。这样才能够让那些真正为公司创造价值的员工得到更大的好处。
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4、关于如何精准衡量员工为公司创造的价值？关键是要让前中后台的员工产生经营价值。我们可以让中后台职能人员以BP的形式进入前台，组成经营单元，通过市场化的激励方式拿钱。这种方式，一方面解决了中后台职能绩效考核的难题；另一方面，员工的工作成果可以直接反映在公司经营上。这种基于经营价值发薪的方式，既能够体现制度的公平性，又可以对员工起到激励的作用。 9 S5 X T) V9 x N: w
5、如果企业真的能够做到市场化激励，那个时候，不使用“密薪制”才是最好的选择。毕竟，市场信号是每个人创造力的源泉。说白了，知道谁能赚钱，用什么形式最能赚钱，员工们才能对标先进，行动起来。 ( f9 ^4 {4 @% r! `
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发表于 2023-6-7 13:42:32
