一个技术员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。
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4 y' x6 M9 s/ b) a 一般来说,核心技术人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有超过40%的失败率。
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+ M1 D/ z3 s1 e1 {: T$ h3 A 员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪的150%,如果离开的是管理人员则代价更高。 7 ~ K2 z" x5 f
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权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。 $ C* M T3 o$ i/ |* o! O$ v$ u% u$ }+ s
员工3个月离职和2年离职,差别很大!
, _$ o2 a) Y' Y" D9 v 关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。
' `4 G- q: F) ^8 h/ C+ U 不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。
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入职2周离职
: _7 Y' T4 a a4 _) n* E- W 入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。 N) n" \6 T7 K F
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在入职面谈时,就把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住。
/ f+ n% }( i3 J& b% b0 S 然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。
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+ M) o# I l ?7 S. F1 b入职3个月离职 入职3个月离职,主要与工作本身有关。
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这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。
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4 P! q. ]! z, e) [0 u; E8 {7 z入职6个月离职 入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。
8 I1 o7 ]" e% K# Y2 T 管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。 ) l7 V4 _# M) L5 H' l
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1 w. c! ?* S. I" F R& j! ]' y6 Z) p 一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。
" v S, a% k6 r+ Z2 N& \ 同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能战斗力十足、激情四射,另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
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直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。
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4 H( l. S' P$ L( @6 x1 k2年左右离职 2年左右离职,一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。 2 K7 d( v4 w) N0 R( t" h' E& x
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作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
M& F+ t& M3 ]1 N C- b# d& Q9 H3-5年离职 3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,离职损失较大。
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应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。 5 _9 G3 M- W5 p& b9 `: O
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5年以上离职
2 v* p, Y+ |% X1 s3 f# b. [% q 5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。
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7 [5 q* x8 s6 s* r: n8 Y+ { 另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。
& C* @8 [) I4 b8 g 以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的。 ! {& w9 g$ ?2 [) M
面对高昂的离职成本,更重要的是,请善待员工,特别是掌握核心技术的优秀员工! & d! N6 u4 h# O5 x% O, i
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