2010年中国员工离职调查研究

草原蒙狼 · 发表于 2010-8-19 17:42:01

2010年中国员工离职调查研究

正略钧策管理咨询顾问靳红丽

   中国经济从2009年1季度触底以来，一直保持加速增长势头，2010年第一季度GDP的增长率达到11.9%，成为近两年来的新高。在投资热度不减、内需逐渐拉升和出口强劲复苏的推动下，预计2010 GDP增长率会高于2009年8.7%。2010年，中国经济受政府4万亿投资及相关配套政策的影响，复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平。企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工流动性提高。企业人力资源管理工作将面临哪些挑战呢？
   1、概述：
   中国本土最大的管理咨询机构之一——正略钧策近期最新发布了《2010年中国员工离职与招聘调研报告》。本次调研企业涉及12个行业，超过30个细分行业：其中IT、综合服务、制造业、医药医疗、消费品和能源化工行业，占总样本量的70%。调研中收回企业问卷563份，共计有效问卷464份，涉及企业员工总数量达505409人。主要分布在珠三角、长三角、京津唐等大都市经济圈，并辐射全国重点城市和地区。
   调研中，离职人数系指从2009年3月份到2010年2月份企业的离职人数，反映出企业在过去一年的经济增长周期中人员流动的情况。离职率测试方法为：离职率=年度离职总人数/（年初人数+年度招聘总人数）×100%。

   图1：正略钧策《2010年员工离职与招聘调研报告》各行业企业分布
   2、报告呈现
   2009年各行业的平均离职率为18.6%

   图2：2010年各行业离职率统计
   制造业平均离职率最高，达到23.4%，金融行业离职率最低，为13.4%
   在各大调研行业中，制造业的年度离职率最高，达到23.4%，其中自愿离职率为16.9%，非自愿离职率6.6%。制造业离职率最大的阶层是普通员工层，达到87%，离职率最大的部门是生产制造部门。作为制造业生产类员工的主力，80后、90后们有了更多的职业选择。员工更希望通过个人的努力得到所在城市的尊敬和认可。面对重复性工作，员工往往认为其没有多少发展空间和前景，往往容易辞职学习技术或转行做小生意。为免受思乡之苦、不再遭遇春运一票难求，人们开始选择回到家乡。随着人民币升值压力和劳动力成本的上升，作为“世界工厂”，中国制造已经丢失部分优势，平均成本仅比美国低5.5%，制造业将面临的人力资源挑战日益增加。
   金融行业多数企业拥有优越的福利政策、完善的薪酬体系、良好的办公环境。员工离职率仅为13.4%。和多数行业类似，金融行业离职率最大的部门是销售部门和市场部门。优秀高校金融专业源源不断的人才供给满足了企业扩张要求，同时，系统的员工培训体系、稳定的薪酬福利政策满足了人才的成长与保留。
   过万人企业员工离职率最低
   调研结果显示，企业规模和离职率呈现出非常明显的负相关性，伴随着企业规模的增加，离职率呈明显下降趋势，表明企业规模越大，保留员工长期工作的能力越强。表现最为突出的是员工人数大于10000人的企业群体，其总离职率只有1.3%，远远低于其它规模的企业，说明10000人以上的企业经营更加稳定，员工归属感加强，离职率急剧降低。另一种情形则是，规模有限的小型企业在保留人才方面需要做更多努力。以工程建设行业为例，规模小于100人的企业员工总离职达到30.6%，平均3年多时间企业员工就能更新一遍，充分显示出小规模的工程建设企业其人员稳定性不强，由此衍生出员工管理难度增加，业务发展能力受限，和大企业的竞争差距较为明显。
   薪酬福利待遇低仍是员工离职的主要原因

图3：2010年员工离职原因统计
   一方面，在经济复苏背景下，自2009年下半年已显现回暖趋势，随之而来的即是人才需求反弹。不少绩优企业提供了更具竞争力的薪酬吸引优秀人才的加盟。另一方面，员工薪酬开始上涨之时，很多企业仍报有继续压低劳动力成本的侥幸心理，其薪酬调整没有跟上市场的脚步，导致员工对薪酬的满意度降低，员工离职必然发生。
   除薪酬外，在其他导致员工离职的诸多原因中，家庭与健康因素越来越受到企业和员工重视。相比于其他行业，IT行业的员工对此更为关注。由于IT行业的特殊性，对人才的智力要求较高，工作任务重，工作压力大，固健康比较容易成为IT从业人员主观和客观的离职原因。金融行业由于整体薪酬水平较高，待遇水平不再成为离职的首要原因，有一半参与调研的金融企业认为，因为员工在企业发展受限，而最终导致了离职。正略钧策建议，在金融行业员工离职率低，稳定性强的良好环境下，员工发展通道设计显得尤为重要，需要企业重视并采取相应措施。
   工作不满一年就离职，为难了谁？
   离职员工中，有50.57%的员工工作时间不足一年。制造业有65.05%离职员工的工作时间不足一年，在各行业中排名最高，房地产业有38.52%离职员工工作时间不足一年，在各行业中排名最低。工作不足一年就离职，无论是对企业还是对员工都没有太多的好处，对员工来说，一年时间不足以完全了解企业，也不能完全掌握一门技术或技能，对企业来说，招聘的压力非常大，新来的员工还没有完全适应环境就开始离职了，让人力资源管理工作陷入事务性的招聘工作而不能自拔。
   最难招聘的研发设计人员，最容易招聘的是行政后勤人员
   有29%的企业认为研发设计人才最难招聘，因为研发人才具有行业特性，有些细分行业优秀的研发设计人才全国也不超过200人，招聘难度可想而知；而且研发设计人才培养周期通常较长，短时间内很难内部培养，要满足企业快速发展的需求，人力资源部招聘研发设计人才的难度再不断加大。有32%的企业认为行政后勤人才最容易招聘，原因是行政后勤人员缺少行业特性，可以扩行业招聘，因此招聘难度大大降低。
   人才招聘看重应聘者的工作经验、学历和薪酬期望
   在人才招聘中，企业HR更关注应聘者的工作经验、学历和薪酬期望，其中82.1%企业关注工作经验，74.3%的企业关注学历，63.4%的企业关注应聘者的薪酬期望。这也说明经验、学历和薪酬将是影响员工是否被录用的主要决定因素。
   3、应对建议HR不可不重视的离职管理
   在激烈的人才竞争中，员工离职分析正日益发挥作用。企业常见的一类做法是，内部通过离职访谈等工作建立离职人员基础数据库，将离职原因及相关影响因素列出，通过分析总结导致员工流失的关键要素，与公司其它管理工作和人力资源的其它方面工作结合起来分析，比如薪酬制度、绩效管理、培训体系、职业发展通道的完善等。在离职管理方面，摩托罗拉公司就根据企业自身情况，建立了科学完备的“回聘”制度，鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”。
   于此同时，企业可以通过专业的第三方咨询机构，获取所在地区和行业内的最新信息，及时了解人才流动、薪酬福利水平、人力资源管理等方面的动态。以帮助企业做出适应市场环境的管理策略及方案。正略钧策认为，企业建立系统的离职管理体系，将保留和鼓励经营管理、专业技术等方面的人才。离职管理对于IT 、金融、传媒等智力密集型行业将尤为重要。
   建立与员工的沟通机制
   现在员工的需求是多样的，企业需要及时了解员工的需求，制定符合员工需求且企业能够承受的相关制度、政策和福利等，用最小的成本开支换取员工最大的满意度。如组织员工参加文体活动的投入成本虽然很低，但会让员工产生归属感，使得团队合作的效率提高，稳定性增强。
   了解市场薪酬，定期上调薪酬水平
   通过员工离职调研，我们不难得知，员工对于薪酬的满意度直接决定了去留问题。企业可以通过参与专业咨询机构调研、员工招聘、HR交流等活动，了解市场薪酬水平等信息。分析行业薪资结构和薪酬增长率，从而辅助企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策。通过定期上调薪酬水平，尤其增加对核心人才的薪酬激励，实现保留人才，加速企业发展。
   本文作者系正略钧策管理咨询顾问

草原蒙狼 · 发表于 2010-8-19 17:45:17

制造业9.45%，居第二，是否说明这行业环境恶化？

草原蒙狼 · 发表于 2010-8-19 17:48:35

2010中国员工离职真相大调查

                     正略钧策管理咨询商业数据中心

   中国企业员工平均离职率8.55%

   制造业平均离职率最高，达到23.4%

   企业规模越大，离职率越低

   离职员工中，一半员工工作时间不足一年

   正略钧策管理咨询公司近日发布了《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》。调研显示，受政府4万亿投资及相关配套政策的影响，经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工流动性提高。

   中国企业员工平均离职率8.55%

   中国企业员工平均离职率=调研企业离职总人数/（调研企业期初人数+年度招聘人数）

   中国企业平均离职率能够反映中国员工整体稳定性状态，报告显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%。

   离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反应了人力资源流动情况，通过考察离职率可以了解员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。离职率过高，说明企业内部凝聚力下降、员工发展通道受限或薪酬给付水平过低，员工离职过高会导致人力资源成本（招聘成本、培训成本、机会成本）大幅增加，组织效率降低，对企业核心竞争力的塑造形成不利影响。在激烈的市场竞争中，离职率也并非越低越好，一定程度的离职率可以使企业保持适合的员工流动，利用合理的人才竞争制度保持企业的活力和创新意识。

   制造业平均离职率最高，达到23.4%

   制造业经历了出口订单减少，企业开工不足到出口强劲反弹的剧烈转变，企业HR开足马力招兵买马，招聘会、老员工推荐和劳务派遣一个都不能少，而与此同时，员工也在这个时机重新进行职业选择，让企业人力资源工作者备受煎熬，新招的人还没有到岗，又有老员工离职了，制造业离职率达到23.4%，其中华南地区的离职率要大于市场平均水平，有的企业离职率高达40-50%。

   企业规模越大，离职率越低

   调研显示：随着企业规模增大，员工离职率在降低，特别是规模超过10000人的企业，其总离职率只有1.3%，远远低于其他规模企业13.8—19.8%的离职率，显示出过万员工企业在保留人才方面有极强的优势，人工离职成本将保持在一个合理范围之内，企业可以拿成更多的精力打造自己的核心实力，而非重复招聘—培训—上岗—离职的死循环。

   离职员工中，一半员工工作时间不足一年

   离职员工中，有50.57%的员工工作时间不足一年。制造业有65.05%离职员工的工作时间不足一年，在各行业中排名最高，房地产业有38.52%离职员工工作时间不足一年，在各行业中排名最低。工作不足一年就离职，无论是对企业还是对员工都没有太多的好处，对员工来说，一年时间不足以完全了解企业，也不能完全掌握一门技术或技能，对企业来说，招聘的压力非常大，新来的员工还没有完全适应环境就开始离职了，让人力资源管理工作陷入事务性的招聘工作而不能自拔。

   解决之道：满足员工精神层面的需求

   要想解决问题，我们需要找到离职原因的关键所在，以及员工最直接的需求。

   薪资待遇普遍偏低成为影响招聘与保留他们的首要问题。我们要做的是调整薪资结构，让员工真正明白企业支付给他们的总薪酬，其中包括了各种津贴、奖金、以及各种保险、培训等福利，不应该只聚焦于基本工资。而不是像现在这样，在提高员工薪水的同时，更多地提高员工的工作量与工作时间。这样的做法只能激化劳资双方的矛盾。我们一直再说，薪资的制定既要具有外部竞争力，又能保证内部公平性。尽管现在仍然不能做到“同工同酬”，但是我们可以通过自己的努力，最大程度上减低此方面对员工心理上造成的不平感。

   在满足基层员工生存与安全的前提之下，如何满足员工精神层面的需求，是人事经理下一步要做的工作——如何在基层员工进入公司就为其设计好晋升通道，让其明确自己的职业规划，可以有效降低员工的离职率。

   适当培养与提拔基层员工，可以让员工明确自己奋斗的方向。员工有了主人翁精神后，会产生更多的责任感和使命感，因此工作效率和离职率会明显地降低。这样，我们便能创造一个稳定、和谐的团队。（正略钧策商业数据中心供稿）

   本文作者系正略钧策管理咨询顾问

245037744 · 发表于 2010-8-20 20:59:05

是啊，制造业的大多容易被利用，付出了太多，收获的太少

西门 · 发表于 2010-8-20 21:33:49

都觉得IT行业需要较高的智力，说这句话的时候常常忘了机械行业

gongfei2419 · 发表于 2010-8-29 13:28:57

没离职率就没有工资加

洛阳落叶 · 发表于 2010-9-4 13:22:34

生存环境太差，所以才有离职率高，所以也会导致机械这个行业不能保证有很好的技术，人心不稳吗

rzy_zh · 发表于 2010-9-7 14:11:40

回复 6# gongfei2419

太精辟了

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