职场中什么样的人容易被提拔？
今天在网上看到了这篇文章，觉得作者讲的非常有道理，转发过来，希望大家在职场上都能混的风生水起，！
基层管理者——做事，中层管理者——分忧，高层管理者——做决策和占位置。在什么层级做什么事，被提拔只是附加品。
抛开理论派那套架构，被提拔只有一句话，决定你升迁的那个人，他需要你。通常多数人不知道自己为什么被需要。
基层管理者——做事：
基层下面是一线，一线存在的意义，就是活做的漂亮。
你能勤奋，每天联系上百个客户，但不成交，直接淘汰。你能联系上百个客户，有些许成交，留职。
你会办事，每次把上级的任务安排的很好，内勤缺人可以安排到内勤去，专门服务其他人。
你会沉住气，OK你接受更多烦人的工作，那些别人干的要抓脑袋的活，你总能淡定做完。
你做什么改变，有什么特质，和你在入职时简历写的业余爱好、职业特长没有区别，领导只在看到的那几秒表示，“嗯，这孩子还不错。”没下文了。
我们假设一个公司真心实意想干事的基层领导要高升一级了，他升之前得选出一个副职来，让副职熟悉后他才能走，他会怎么思考这件事？
1、能把这摊子事给接下来，不出漏子的，要不然我一走搞出个大事故，给我再来个撤职处分乐子就大了
2、出了漏子，也能找相关部门的责任人把事情平下来不要闹大，得有点变通和说服的能力水准，哪有那么多流程把控的事，自古出业绩和严风控都是相反的。
3、他乐意把自己的时间和经验分享给其他人，其他人认可他，能保持队伍的战斗力和团结，才能可持续发展。
他开始在队伍里一个一个看，
小张有结构思维脑子聪明能把事办明白，但他业务能力一般老投机取巧，适合在有人把关的时候处理点复杂的事，不能让他当头，要不得出大篓子。
小王脑子不那么聪明，但是性格沉稳说一不二执行力强，可惜不会搞人际关系，跟我们合伙部门的几个人关系都僵，不合适。
小李业务能力强，评优评先他总在前面，他或许是个当头的好人选，肯定能把活做漂亮了。人际上吧，多栽培估计也能带出来，他只是老精于业务，不怎么去走动而已，不是真傻。
小茹业务能力比较好，可贵的是她是个姑娘还能说会道放得开，在我们这行业女孩子少的普遍因素下，她在跟其他部门打交道上有优势，出了事能平事，不出事队伍里其他人也不会欺负她，是最合适的接班人。
领导走之前做了一次调动，小茹成为接他班的人，小张负责突破新业务，小王好好做工作，小李成为业务经验分享团队提升。
他走两个月后，总部来人盘点公司资产发现了大问题，一批数量不小的损耗没有上报，这个损耗真要员工按比例赔偿的话大半年收入就算废了，小茹一边跟合作部门借资源充数，一边跟中层领导找关系私下把来盘点的人上报渠道掐断，总算是把这件事平下去了，直到项目快结束，所有人都离职结清工资走掉，扣钱处分也没下来，大家都开开心心的，这笔烂账就成呆账，等待未来公司再查起来当时人早就不在了，只好作罢。
有损耗很正常，新人上手、判断失误、上一道工序掩盖住问题流过来的等等都可能，如果每次都扣员工钱，员工就时常有情绪干的不爽，导致工作效率低离职率高，管理难度加大，不满基层管理者的作风，有对抗情绪。所以明规则要扣钱，潜规则是兜得住就兜，增加基层管理者的人情债和员工归属感，兜不住就狠收拾一次张长记性。这很容易理解，如果你一个月犯了两次错误被扣两次钱还写检查，恐怕你对领导的态度是恨不得他明天出车祸，听他发言恨不得怼死他，但你没被扣钱还让领导用私人关系把处分拦下来了两次，你会真的感谢这位领导，最少请他吃顿饭夸赞他，然后自己下次注意点。中层领导多是基层上来的，深知这一套基层的规则，且本就不是什么大事，相比一次新技术试错造成的数百万损失，这点钱都不够做几次设备试验损耗的，记入试错损耗，相关几个部门不说，上面就不知道。但对员工来说可能就是半年收入，所以他也一起帮忙往上找人大事化小小事化了。
基层的生存环境和认知水准决定，大部分时候如此，不出事的时候把事办漂亮，出事的时候兜得住能平事，就是基层管理者的特质，因为中层管理者需要。
中层管理者——分忧
基层管理者上面是中层管理者，一个中层，往往面对五六个或者十几个基层，大概就这么多，再多，不好管，精力有限。
你能勤奋，每天把基层管理者的工作跟进的紧紧的，但总是不会变动调整，高层还要经常看着你的进度给你指点，直到高层找到一个更好的人来代替你，拍拍你的肩膀“要好好跟这位牛人配合哦，多听他的指点。”
你会办事，知道怎么简明扼要让高层为你的预案做选择题，于是你跟高层的交流就只剩下好/不好，A计划/B计划。
你能沉住气，那么复杂的别人做起来要挠头的烦心事，大多可以交给你处理。
你做什么改变，有什么特质，和你在入职时简历写的业余爱好、职业特长没有区别，领导只在看到的那几秒表示，“嗯，这孩子还不错。”没下文了。
我们假设一个公司真心实意想干事的中层领导要高升一级了，他升之前得从一群基层管理者里选出一个副职来，让副职熟悉后他才能走，他会怎么思考这件事？
（假设这些年来刚才那些员工都当基层管理者了。）
小张有结构思维脑子聪明能把事办明白，虽然业务能力一般，但是懂的取巧借用巧力，总有一些比较靠谱的新想法，学东西快想弄点什么excel和文件都能指望上，或许可以试试，只要让他去其他几个组轮岗熟悉熟悉，基本上都没问题。
小王脑子不那么聪明，但是性格沉稳说一不二执行力强，可惜不会搞人际关系，跟我们合伙部门的几个人关系都僵，不合适。
小李业务能力强，评优评先他的队伍总在前面，他或许是个当头的好人选，肯定能把活做漂亮了，更重要是听话照做，支持我。人际上吧，多栽培估计也能带出来，也合适。
小茹业务能力比较好，可贵的是她是个姑娘还能说会道放得开，在我们这行业女孩子少的普遍因素下，她在跟其他部门打交道上有优势，出了事能平事，不出事队伍里其他人也不会欺负她，但她对行业钻研不够，大多数时间都出去玩了，不太合适。
领导走之前做了一次调动，小李成为接他班的人，小张多给小李新思路，小王依旧带他那个沉稳的队伍，小茹多跟小李一块活动。
他走半年后，上面对部门工作提出新的要求，不仅在业绩增长上有要求，在内部的培训和团队专业性提升上都有新的指标。高层领导作出指示，今年要增加A/B/C三个市场渠道，各部门开办学习班，中层管理下基层指导工作，务必半年提高团队整体收益和素质！小李接到指示后果断申请更多预算对他看好的渠道加大投入，安排小张做培训资料，安排小王组织学习和整理回收学习成果包括但不限于笔记、照片、视频等，安排小茹增加雪糕和下午茶慰问一线员工。在后半年完美完成老板交代的任务，让领导在年末汇报上颜面有光，还着重在大会上点小李的名字，夸赞小李工作能力强！
中层与基层的差别在于，基层是执行层的领导，根据中层的任务安排带领员工好好完成。中层是管理层的领导，根据高层的指示出具具体的执行方案反馈给高层，向下跟进方案顺利完成，向上跟进高层申请要资源。这很容易理解，老板说我今年想赚1个亿，高层探讨后觉得8000万比较合理，老板说好，高层开始确定今年干什么不干什么，精力放在哪，给各部门分多少钱预算，让中层汇报一下要干这件事我们的执行团队需要怎么做。如果中层，给报了个不靠谱的方案/不会做方案/做了方案执行团队不支持他/他自己都做不到还要求别人做，那就扯淡了，高层为了完成任务得自己定计划去一个基层一个基层的过，那你这个中层管理者，收拾行李麻溜滚，不要跟我讲你的道理，这个事能不能办成我心里还没点数吗，办的成的事，你要办成，办不成的事，你要办好。从基层上来到中层，你该有这点觉悟。
替高层分忧，能办成的事要办的漂亮，办不成的事也要做出一大堆努力成果让高层有的汇报有的甩锅有的计划，这就是中层管理者的特质，无他，高层管理者需要。
高层管理者——做决策和占位置
如果老板纯粹是为了有人干活，那到中层管理者，已经够了。进入一家企业高层的人越多，代表分蛋糕的人越多，无论是高额年薪还是股权期权。
所以你坐在高层的位置上，要对得起那份人民币。
一家小公司，高层基本上就是股东和老板层，他们成为管理者，一种是自带资源且真金白银付出了钱，一种是老板的亲信专管敏感地带。
这些人做的决策，能为公司的钱负责，因为一荣俱荣一损俱损。
这些人占得位置，是不能为外人做把持的，因为会导致大权旁落老板被架空了忽悠。
敢投资自己的资源和钱跟公司绑在一起，是老板身边的亲信或亲信的亲信，是高管的特质，因为老板需要。你也可以理解为，有能力且跟对人。
资源包括超出普通人水准的职业能力、有可以导过来的客户、能完整组建一个业务团队、有必不可少的政府或资质关系、以对应的钱购买股份。
一家大公司，高层也基本是董事会成员、有望进入董事会的成员，或者董事会安排进来的亲信。就算有极少数案例证明可以从一个擦盘子的小工干起做到总裁之位，那也不是什么共同特质，写写鸡汤还好，但鸡汤读多了，人容易变傻。
这里就不多说了，没有普遍性，最后做一个总结。
基层管理者——做事：
中层管理者——分忧
高层管理者——做决策和占位置
其他技巧和能力，不过细枝末节，找不准自己的位置白搭，客观评价一下自己你在领导的心里算是小张，还是小王，小李，小茹？你想往哪个级别爬？
职场是强能力野心者历练的活动场，那些最强的人很快就会离开职场的叽叽歪歪，独立靠自己活下去。还不走的，能力和野心总是缺一样，不必听他们叨叨。
【转自网络】
学会掌握资源是最关键的 职场里情商高的人最容易被老板提拔，特别是那些在工厂里面做事上下左右逢圆，喜欢投机取巧，遇事喜欢拍马屁的人都是大多数老板用来发展和提拔的对像。 受教了 老板以下的高层骨干是需要切实贯彻自己想法的，把自己想法无条件推进执行，因为这个时候往往不是所有人都能够理解老板的战略意图，如果什么都理解，就不要当骨干了直接去当老板。中层或者贴近具体生产的人需要有点小聪明小心思小花样，这样可以让中层和一线都活跃起来，一个体系内最怕就是角色颠倒，比如骨干喜欢唧唧歪歪耍小聪明这不能干那不能干，好像血栓一样堵住整个发展的路，具体贴近生产的人如果过于老实，任何小问题都要上报，上层跟着疲于奔命也不行，如果中层没有扎实的能力，除了问题瞎搞，上下都跟着疲于奔命。。。总之一句话，骨干是不问原因坚决的执行力，中层有基本功加点小聪明，当然很多老板是不懂这些的，因为很多老板本身不具备大老板最基本的条件。。。 杨善梅 发表于 2019-5-30 07:50
职场里情商高的人最容易被老板提拔，特别是那些在工厂里面做事上下左右逢圆，喜欢投机取巧，遇事喜欢拍马屁 ...
杨大侠说的是小老板吧，真正大老板都有一套自己用人的标准，光是怕马屁是行不通的;P 本帖最后由 杨善梅 于 2019-5-30 08:37 编辑
loveskycc 发表于 2019-5-30 08:21
杨大侠说的是小老板吧，真正大老板都有一套自己用人的标准，光是怕马屁是行不通的
据我所知当前国内很多基层中小企业的老板，大多在用人方面喜欢认人为亲，重关系，重后台，从来都不重视技术，对待车间一线那些具有一定技术能力的工人，就像对待“马路大”一样，有利用价值的就顺便利用一下，然后再想办法套近乎，设法把人家的那点技术搞到手，而之后，等到他自己学会一点皮毛的时候，约莫着能够把车间机器搞得转的时候，便会利用手中的权力，找借口把他心目中的那个所谓的对敌对势力小师傅搞走，然后让他一个人独打天下。
其实那些人之所以能够得到老板的大力重用，也并不是只会拍马屁，在平时的绝大多数的时间里，他们也都会想尽一切办法，从车间工人那采用不择手段的方式，从工人师傅那里套得他认为能够拿到老板面前作为震慑老板的那张王牌。以理服人，从而让那些不懂得的小老板不得不相信他，然而这些人在下边则想尽办法让那个他认为是眼中钉肉中刺的工人尽快走人，工人被他找借口开弄走了，无奈老板也只能任用他了！
杨善梅 发表于 2019-5-30 08:29
据我所知当前国内很多基层中小企业的老板，大多在用人方面喜欢认人为亲，重关系，重后台，从来都不重视技 ...
小老板也很无奈，本来没有做老板的内外资源和能力最后赶鸭子上架。也可以理解他们，只是作为想发展的员工应该远离他们 loveskycc 发表于 2019-5-30 08:36
小老板也很无奈，本来没有做老板的内外资源和能力最后赶鸭子上架。也可以理解他们，只是作为想发展的员工 ...
你如果有空的话，我现在就给你讲一段我当年在老家厂上班所遭遇的真人真事，只不过当年的那个当事人后来厂子倒闭了，无奈只能去外地发展，可是又因为他本人不会操作电脑，于是便再一次打电话向我发难，说我当年没有教会他电脑操作技术，理论上再给我一耳光。
loveskycc 发表于 2019-5-30 08:21
杨大侠说的是小老板吧，真正大老板都有一套自己用人的标准，光是怕马屁是行不通的
一味玩情商，那就有点耍小聪明了。大多数当老板的人都是很理智和清醒的人。