企业如何快速挖掘内部人才
企业如何快速挖掘内部人才据调查，90%以上的企业都存在人才紧缺的现象，尤其是将才，严重影响企业的绩效。HR像一个永不停歇的雷达，通过猎头公司、招聘软件、校园招聘、同行挖脚等手段探测人才的行踪，有时却也收效甚微。
针对人才匮乏问题，专家建议企业应将探寻人才的雷达从外部转向内部，毕竟内部员工对企业的文化、制度、忠诚度等方面是最为了解的，只有稳打稳扎地建立起内部人才梯队，才能更好地解决人才问题。
那么，应当怎么做才能够更好的快速挖掘内部人才呢？文菲斯特管理顾问建议将搭建能力模型和使用人才测评工具运用于人力资源工作中。能力模型与人才测评是目前存在在企业中的日常人力资源工具，他们的运用既考虑了企业战略要求，同时兼顾了企业发展的现状，能够将企业战略与人员管理紧密连接。一般来说，通过以下四个阶段来进行：
一、构建员工能力模型。
张瑞敏说过，相马不如赛马，只有在自己岗位上脱颖而出的才是人才。员工能力模型并非一般模型，它需要在明确组织战略、清晰组织未来能力要求后，通过对企业自身及所属行业的分析，建立适合企业文化、工作模式及后期发展的行为能力模型。这种模型的建立，不仅能够协助实现企业长远的战略落地，同时还能帮助员工更清晰地理解企业对岗位的期望以及自身能力改善的方向，最终达成企业和员工共同发展的双赢目标。
二、设计人才测评工具
能力模型建立后，企业要开始组织对员工进行测评，识别企业员工的能力差距。最完美的测评工具并不存在，HR并不是要找到一劳永逸的工具，而是学会用好适合本公司的测评工具例如，中层管理人员用“管理能力+性格测评”较为恰当，销售类人员或服务类人员的评估可能更适合以性格测评为主。
对于不同侧重点的测评工具，测评结果的背后都有其理论假设和适用条件。选择合适的测评工具可以为培养员工、发现将才提供相应依据。
三、开展人才测评工作
这一过程需要测评人员具备较高的专业知识以及测评经验。通常建议在此过程中，按照多方参与、多维度评估和保证真实性的三小点原则进行：
1.由于实施测评的评价者个体不同，难免带有一定的主观色彩。为了减少这种主观因素的影响，建议评价者至少在3-4名以上，且最好存在于被测评人的直线经理、周围合作同事、内部客户、人力资源工作者等不同利益方，从而提高评价的准确性和综合性。
2.企业选择测评的过程中，建议选择多种或定制化的测评工具，对被测评者的能力进行反复验证。企业在做人才测评时组建一支由专家队伍、人力资源员工以及被测评人员部门经理的测评队伍显得尤其重要，不仅可以保证测评的专业性及公正性，而且可通过知识培养和打造企业自身的专业测评队伍。
3.企业进行测评的结果往往给被测评者带来一定的影响，因此，人力资源工作者需要协调和管理测评结果的真实性。在测评过程中，应在对被测评者的表述中多加追问，同时根据被测评者语速、表情和神态的变化，分辨出事件的客观性，从而获得真实的结果。
四、优化人才管理行动
通过人才测评结果，企业可真正实现 “人岗匹配”，将合适的人安排在有效的岗位；也可通过对被测评者胜任力评价，找到员工的“短板”和发展潜力，有的放矢地设计发展与培养计划，增强人员的满意度，打造企业所需的人才队伍。
当你的企业明晰了未来组织的能力要求，构建了一套系统化的员工能力模型，并据此开展人员测评，且将测评结果有效地运用于企业内部管理后，公司内部管理能力将得到提升。企业都已具备了乘风破浪、迎难而上的扎实功底和资本。台湾著名企业咨询师尤登弘说过，一切有效的培训都要从员工个人的角度出发。因此，无论采用何种培训模式，企业首先要明确员工是哪一种类型的人才，再去挖掘其潜能，帮助其快速成长，只有这样才能更快地提升员工能力以及企业绩效。
我们公司内部就有将才，老板不重视，喜欢从外边招现成的 打的广告？ 我认为是上调工资啊 我们公司都是空降领导，没有提拔内部人员，感觉怎么干都是小兵 企业一般原则就是外来的和尚会念经。 缺的不是人才，而是出人才的机制 相马不如赛马 谁行谁上 我跳槽进入新公司，发现老员工工资没我高，说实话我觉得很不公平 当年马云公司的几十个元老，难道个个都是马云精挑细选出来的将才？我想是公司的环境和制度改变、培养了人。而不是从人才市场中不停的挑选，不停的淘汰。
页:
[1]
2